Le Talent Management : phénomène de mode ou instrument novateur de gestion des compétences ?

« Le Talent Management sera la star de l’année 2016 » ! Le portail MyRHline en est convaincu. Dans un dossier publié le 30 décembre, le site assure que « la gestion des talents sera au cœur des priorités RH en 2016 ». En témoigne la 4^e édition du salon Talent Management 2016, qui s’est tenue les 26 et 27 janvier derniers, qui s’impose, selon ses organisateurs, comme « LE rendez-vous incontournable du paysage RH français ».

Source : www.globoforce.com

De fait, le sujet est à la mode : un simple coup d’œil aux sites corporate des grandes sociétés permet de mesurer l’énergie déployée pour attirer des collaborateurs hautement qualifiés. De leur côté, les candidats à l’embauche sont de plus en plus soucieux de se faire reconnaître comme talentueux ou à fort potentiel par leurs futurs employeurs. Mais en quoi ce concept, né aux Etats-Unis au début des années 2000, se différencie-t-il de la traditionnelle GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ?

Et d’abord, c’est quoi le talent ?

Distinct de la compétence, qui est avant tout d’ordre cognitif, le talent serait, selon Francis Boyer, spécialiste en innovation managériale, « une capacité naturelle, facile à mobiliser, procurant du plaisir et menant très souvent au succès ». En clair, si la compétence est un savoir-faire, le talent serait, toujours selon Francis Boyer, un « aimer-faire« . Manager les talents permettrait donc de concilier à la fois les besoins de l’entreprise (performance) et l’intérêt du salarié (épanouissement personnel).

Mais quelle est sa valeur ajoutée pour l’entreprise ?

En toute logique, le Talent Management est donc devenu une préoccupation croissante pour les professionnels des RH.

Mais qui l’applique ? Et comment ?

Essentiellement des grands groupes, comme Allianz, Total, IBM, Vinci ou Pernod Ricard. Leur approche de la gestion du talent se concentre essentiellement sur l‘attractivité et la fidélisation : le scouting, le casting, le cocooning, le coaching, le mentoring, le talent pool… autant de techniques qui s’apparentent davantage au marketing et à la GPEC qu’à une véritable innovation RH.

Faut-il pour autant considérer le Talent Management comme une simple évolution vernaculaire de la RH ?

Pas tout à fait. Car si la GPEC prend avant tout en considération les besoins de l’organisation, le management de talent s’intéresse également aux aspirations de l’individu, dans une logique gagnant-gagnant. Autre originalité de la démarche : le « talentship » travaille sur une vision prospective à moyen et long terme. Il s’agit de préparer les individus actuellement les plus performants à s’adapter aux défis de demain. C’est en cela que le Talent Management revêt son caractère spécifique : il constitue la forme la plus aboutie des meilleures pratiques RH pour contribuer au développement parallèle et imbriqué des individus et des organisations.

Léa Grall