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Recruter des profils rares : les candidats de la tech

Les besoins et demandes de candidats dans le domaine de la tech se font croissants, en revanche le marché du travail actuel accuse une véritable pénurie de ces talents. Un candidat dans les domaines du digital, de la programmation ou des technologies informatiques reçoit en moyenne trois offres par semaine, comment trouver, mais surtout convaincre ces candidats de nous rejoindre ? 

Chercher le candidat 

Il s’agira de tout mettre en oeuvre pour trouver le candidat en utilisant les outils à notre disposition via un sourcing actif. Il existe de très nombreuses plateformes aujourd’hui qui accueillent un grand nombre de ces candidats. Exit les deux classiques que sont Linkedin et Jobteaser, il est question de vraiment comprendre quels sont les viviers actuels de ces talents. Des plateformes tels RemixJobs.com, LesJeudis.com ou monster.com recueillent aujourd’hui une importante base de données de candidats de la tech et peuvent se reveler intéressantes pour le recruteur, en revanche deux autres job boards semblent encore davantage pertinents. Le site github.com permet d’héberger les codes de n’importe quel projet et accueille une communauté de plus de 22 millions de développeurs passionnés, en plus de fournir un moteur de recherche extrêmement précis. En parallèle OpenClassrooms.com propose des MOOC pour apprendre à coder et héberge de même une grande communauté de candidats potentiels. Enfin il ne faut pas négliger des groupes Facebook tels que Trouve Un Tech, 42#jobs ou French Startupers Network qui regroupent des communautés importantes de startupers et candidats dans la tech.

Il est également envisageable de demander l’aide d’agences et de spécialistes dans la recherche de candidats. C’est ce que proposent classiquement des agences comme Altaïde ou Blue Search qui sont sont fortes de nombreux profils dans la tech. Des plateformes plus spécialisées existent également. TopFive se propose de gérer ses candidats à la manière de rockstars pour les accompagner dans leur carrière. Talent-io quant à elle met en contact les meilleurs candidats avec les meilleures boîtes. Cette agence, qui fonctionne comme un hub, est à suivre absolument lors d’une recherche de candidat de la tech, c’est l’endroit « à la mode » du moment qui réunit le plus de candidats innovants. Il peut aussi se révéler intéressant de prendre contact avec les prestataires techniques déjà en jeu au sein de l’entreprise pour découvrir leur propre réseau.

Aller à la rencontre du candidat 

Une autre solution plus directe consiste à partir à la rencontre du candidat. Les meetups et les incubateurs sont des endroits qui regorgent de candidats talentueux en quête de nouveaux projets. La plateforme du même nom meetups.com propose à l’usager de lancer des petits évènements sur des thématiques précises propres à l’usager, il est alors possible de faire se réunir de potentiels candidats dans la tech et leur partager un projet. Les événements TechStars permettent également une rencontre entre recruteurs et candidats de la tech. Il est aussi envisageable de pitcher son projet auprès d’incubateurs et accélérateurs. S’il est relayé sur les réseaux sociaux par les personnes sur place il est possible d’attirer les candidats de la tech que le projet pourra intéresser. Une plateforme comme mon-incubateur.com recense les incubateurs des environs. Le but de ces lieux étant de faire rayonner son projet dans la communauté des techs en même temps que de les rencontrer directement.

En outre il s’agit également de s’intéresser de près aux grandes écoles du secteur qui sont un vivier de candidats brillants à la recherche de formations. Des écoles à suivre seraient Epitech, Epita, Supinfo, Efrei, Sup’internet et l’école 42. Il sera très intéressant d’être présent sur leurs intranets, et plateformes directes des écoles (Stage 42, stages Epitech…) Il le sera encore plus d’être présent directement dans l’école avec des stands lors d’événements et de rencontres entre professionnels et étudiants brillants. Enfin il est possible d’intégrer directement la pédagogie de l’école pour rencontrer et engager les étudiants : proposer un concours de développement et une conférence, suivis d’une étape de networking avec stages et CDI de sorties d’études à la clef par exemple.

Attirer le candidat 

Comment convaincre un candidat dans la tech lorsqu’il reçoit plusieurs offres par semaine ? Cela va reposer sur des projets clairs, mobilisants et formateurs : le candidat dans la tech apprécie les défis et l’apprentissage. Dans la mesure où leurs postes évoluent constamment ils se doivent d’être au fait des dernières innovations en les pratiquant eux-même pour monter en compétence. De grandes entreprises ont compris cela, c’est le cas de Deezer chez qui les opportunités d’évolution se font de manière horizontale pour mener ses techs à découvrir de nouveaux domaines et en attirer d’autres. La création de mockups peut se révéler intéressante pour présenter son projet aux candidats de la tech : c’est le choix fait par le fondateur de Dropbox en créant une vidéo fake pour exposer son projet. Sa liste d’attente est passée de 5 000 personnes à 75 000 personnes en une nuit. Il est possible de réaliser des mockups grâce à Balsamiq ou InVision de manière assez intuitive pour les initiés dans le domaine.

Une autre solution réside dans les avantages proposés aux techs lors du recrutement. La population des techs actuelle est assez jeunes, de nombreux talents sortent des écoles et se retrouvent face au monde du travail seuls avec comme seule arme leur réseau. Un bon moyen d’attirer les techs serait une prime de cooptation, elle permet de rassurer le candidat qui aura déjà un lien avec l’entreprise en interne. C’est ce qu’a choisit de faire Dailymotion : l’entreprise a adopté une prime pouvant aller jusqu’à 5 000€ pour une cooptation réussie entre ses techs. Il est également question de défendre la marque employeur afin d’attirer ces candidats. Une option envisageable réside dans les hackathons, c’est ce que propose les Startup Weekends. Il est possible de soumettre un projet et, s’il est choisi, de voir un groupe de développeurs se réunir pour le monter. Ce faisant le projet rayonnera auprès du groupe déjà, puis du réseau des membres du groupe et ainsi faire connaître la marque à de potentiels candidats de la tech, tout en leur assurant de l’aspect innovant de la marque.

Double temporalité : le court et le long terme

Quant à savoir quelles solutions choisir afin d’être le plus efficace lors de sa recherche de candidat, cela va reposer sur deux typographies : le court et le long terme. À court terme, il semblerait que les job boards, réseaux et forums, de même que les agences soient les plus judicieuses. De fait elles permettront un sourcing actif et efficace qui permettra sans doute de trouver rapidement un bon candidat. Néanmoins ces méthodes créent peu d’engagement en terme d’image de l’entreprise, le candidat sera là, mais la marque n’aura pas rayonné auprès des réseaux de candidats, et le processus sera à reprendre à chaque fois. Dans l’éventualité où la recherche d’un candidat n’est pas urgente, il est preferable d’envisager des solutions qui vont developper la marque employeur dans le domaine de la tech, même si cela implique un recrutement plus long. Ainsi la présence dans les meetups et au sein des grandes écoles semble à prescrire afin de faire rayonner ses services auprès des candidats potentiels.

Quelle que soit la solution envisagée, il y a de fortes chances pour que le recrutement de tels candidats reste long et semé d’embûches, alors recruteurs de France, prenez votre mal en patience, un tech vous attend quelque part !

Dorian ROLAND.

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