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Les Ressources Humaines en usine : la gestion du personnel avant tout !

Plans sociaux, grèves, automatisation et disparition de l’humain… Détrompez-vous, ce n’est pas à cela que se résume la gestion des RH dans le cadre de l’industrie ! La productivité, certes, est une réalité dans ce milieu, puisque la gestion d’une unité de production s’exerce nécessairement par des stratégies permettant une efficacité maximale. Alors, la productivité passe avant l’humain, me direz-vous.. Eh bien non, pas tout à fait. Le salarié qu’il soit intérimaire, cadre ou affilié au service RH, est au coeur de cette stratégie de productivité. La singularité de l’usine réside dans l’importance accordée à la formation et à la répartition des missions relatives à la gestion du personnel. Ainsi, la gestion des RH en usine constitue un véritable enjeu dans ce cadre singulier où la compétitivité et l’efficacité sont de mise. 

Nous évoquerons l’exemple d’une usine du secteur automobile (nous n’avons pas reçu l’autorisation de préciser de quelle entreprise il s’agissait) grâce au témoignage recueilli d’un de ses contrôleurs de gestion industrielle. Entreprise dont la croissance est due à de nombreux facteurs, incluant une stratégie globale ce qui implique une gestion des Ressources Humaines singulière.

Une diversification des acteurs dans la prise en charge des RH

Dans l’une des unités de production de cette entreprise, le recrutement, la formation et la gestion du personnel sont réparties entre différents pôles : la direction des ressources humaines, les contrôleurs de gestion et les agences d’intérimaire. Il faut savoir que l’une des tâches majoritaire des contrôleurs de gestion est d’assurer le suivi de la gestion des employés intérimaires. En effet, les usines françaises sont situées dans ce qu’on appelle un « High Cost Country » (en opposition aux « Low Cost Country » = Europe Centrale, Asie…) et de fait l’une des principale nature de coûts suivie est la main d’oeuvre directe, c’est-à dire le coût des opérateurs et des employés intérimaires qui sont sur la ligne de production. De ce fait, un suivi individuel de chaque employé s’impose afin d’assurer le bon fonctionnement de l’unité de production tout en garantissant un contrôle financier optimal.

La particularité de la gestion du personnel intérimaire en usine repose sur l’élaboration du besoin. Celui-ci se définit par l’emploi prévu des ressources aux différents postes de production déduit des effectifs disponible (pour faire simple : effectif inscrit – temps partiel – absence). Cet exercice est réalisé par les chefs d’équipe avec le Responsable de l’unité de production, revu/validé avec le Contrôleur de Gestion avant d’être revu/validé avec la Direction de l’usine. Par la suite, communiqué par la Direction des Ressources Humaines à l’agence d’intérimaire (ici Randstad Inhouse Services) qui se charge de répondre aux besoins en puisant dans son vivier d’employés disponibles.

Cette multiplicité d’acteurs responsables de la gestion, propre au milieu industriel, doit être accompagnée d’une grande rigueur, au risque d’entraîner beaucoup de confusion chez les employés concernés en cas de mauvaise gestion. Les Ressources Humaines en tant que lien et gestion du personnel semblent être éclatées puisqu’elles sont réparties entre différents agents dont ce n’est pas nécessairement la spécialité. On en vient à se demander si ce modèle est vraiment idéal pour atteindre une productivité maximale ou s’il devrait être repensé, notamment dans le cadre d’une modernisation de l’industrie.

La formation comme partie prenante du processus de recrutement : l’«Académie»

A l’issue du processus de recrutement, tous les intérimaires, au même titre que chacun des employés, y compris les cadres, doivent effectuer une formation obligatoire d’une journée avant de pouvoir commencer leur poste. L’ «Académie » est une journée de formation dans lesquelles toutes les règles internes sont présentées, de même que la politique d’entreprise et le fonctionnement de l’usine. La particularité de cette formation concerne le nouveau personnel intérimaire car c’est également l’occasion de vérifier leurs aptitudes à travers des tests de mise en situation déterminants. Ainsi, si un intérimaire échoue à ces tests, il est tout à fait possible que son recrutement soit remis en question et qu’il ne puisse jamais occuper le poste pour lequel il avait été recruté. On perçoit ici une certaine exigence de la part de la direction de l’entreprise, pour qui les enjeux économiques sont tels que la possibilité d’une mauvaise sélection d’intérimaire est exclue.

Ce mode de formation assez singulier apparaît presque comme une vérification du processus de recrutement. Ainsi, il nous invite à réfléchir sur la notion de confiance et de fiabilité des agences d’intérim et des candidats dans la mesure où il s’agit de vérifier de manière concrète la justesse ce qui avait été perçu ou non lors de la sélection initiale. Les responsables des Ressources Humaines se doivent ainsi d’effectuer un travail en aval du recrutement afin d’optimiser celui-ci et de faire figure d’autorité capables de vérifier si l’employé a bel et bien sa place au sein de l’unité de production. On voit donc que l’exercice des ressources humaines en usine passe avant tout par la formation, le lien avec le personnel intérimaire par exemple étant davantage du ressort des agences d’intérimaire.

L’automatisation, un enjeu pour l’ « usine du futur »

Dans cette entreprise, comme dans bien des unités de productions, l’ « usine 4.0 » est avant tout synonyme d’automatisation. En effet, celle-ci permet de faciliter la gestion des Ressources Humaines. L’unité de production s’est donnée pour objectif de mettre en place une informatisation des certifications au poste. En effet, celles-ci s’effectuent encore aujourd’hui de manière traditionnelle avec une pile de documents de format papier à lire et à signer, ce qui constitue un « gaspillage » dans une perspective de lean management.

Toutefois, il faut l’admettre, l’automatisation est surtout le moyen de mettre en place des productivités internes afin de pouvoir palier la pression du marché qui impose de devoir toujours rester compétitif. On observe par exemple l’arrivée de « Cobot », un bras automatisé qui travaille notamment en sortie de presse à injection plastique, ou bien de robots chargés de déplacer des pièces entre les différents stades de production… Néanmoins, si ces innovations semblent mettre certains postes en danger, l’humain est encore bien présent dans l’industrie. Ainsi, l’introduction de ces technologies invite à un recrutement de profils différents chargés de leur maintenance, et permet à l’usine de rester compétitive et, de ce fait, de ne pas fermer ses portes.

En guise de conclusion: Il faut noter que ce qui fait la particularité des Ressources Humaines dans une unité de production telle que celle analysée précédemment est l’accent porté sur la formation, sur le contrôle des employés et la vérification, dès leur arrivée, de leur compatibilité avec le poste et leur prise en charge par différents acteurs de l’usine. Ce niveau de contrôle des employés combinant un éclatement de la fonction RH est dû aux impératifs de performance qui sont propres à l’usine. Elles ne se retrouvent pas nécessairement dans certains sièges sociaux. Cependant, le mode de fonctionnement décrit ici est singulier et propre à une unité de production en particulier. Et chez vous, comment ça se passe ?

Léopoldine Goy

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