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Les « ressources humaines », une appellation à revoir ?

Nombreux sont les DRH qui se revendiquent aujourd’hui directeurs des relations humaines et non plus directeurs des ressources humaines. Un changement qui peut paraître anodin. Mais un changement qui en réalité en dit long sur les évolutions qui se trament au sein des entreprises.
Le passage des ressources aux relations est l’héritage d’une évolution dans la manière de considérer l’employé dans l’entreprise, mais est aussi le témoin d’une nouvelle manière d’aborder le management et le rôle du manager.

Qu’en dit l’Histoire ?

L’apparition dans le vocabulaire de l’entreprise du mot « humain » pour caractériser le secteur en charge du personnel est tardive. On parle d’abord de « service de paie », puis de « fonction Personnel et Relations sociales » avant qu’apparaisse ensuite l’expression de « ressources humaines », toujours d’actualité aujourd’hui (« Ressources Humaines : de l’évolution d’une fonction »). Mais la roue tourne : la nouvelle expression de « direction des relations humaines » vient à présent contester l’ancienne.
Garder l’initiale mais changer le terme : c’est un appel direct à contester ce terme de « ressources » et ce qu’il implique pour les employés. Car remplacer une expression, c’est faire tomber l’ancienne dans l’oubli. Mais remplacer un mot de l’expression, c’est mettre en lumière le point problématique de l’expression initiale.

Ressources ou capital immatériel ?

Ce que dit ce changement, c’est que l’employé n’est pas un de ces éléments économiques interchangeables que l’on sollicite de manière identique et dans lesquels on puise pour faire tourner la machine. L’employé est au contraire une personnalité complexe dont les multiples caractéristiques peuvent, si elles sont bien exploitées, être une valeur ajoutée considérable pour l’entreprise en faisant partie de son capital immatériel.
C’est bien d’une valeur non quantifiable dont il est question, soit de ce qui fait la qualité d’une entreprise du point de vue humain et relationnel. Par le capital immatériel qui peine aujourd’hui à être valorisé mais qui rentre de plus en plus en compte dans les critères de préférence des actifs en recherche d’emploi, on cherche à évaluer les entreprises dans lesquelles on vit mieux, dans lesquelles « la qualité de l’air est meilleure ». Car aujourd’hui, « la valeur d’une entreprise est de moins en moins égale à sa valeur comptable » (Jean Veillon).
Et c’est par exemple dans cet objectif de revalorisation qu’agit Great Place to Work créé en 1988. Ce réseau de conseil en ressources humaines cherche à valoriser par rapport à la concurrence les entreprises où « il fait bon travailler » en remettant un prix aux lauréats.

Parler de « relations » humaines : qu’est-ce que cela change concrètement ?

Lutter contre la démotivation et le manque d’intérêt au travailAujourd’hui, bien qu’essentiel dans l’enrichissement et le développement de l’entreprise,   le capital immatériel est très peu pris en compte : on apprend dans « Dirigeants, pensez au capital immatériel de votre entreprise » qu’un dirigeant sur deux dit ne pas connaître le sujet.
Et pourtant un changement serait possible par la mise en place d’indicateurs concrets mesurant ce capital (calculer le nombre de jours de grève par an, le taux d’absentéisme, le nombre de dossiers prud’homaux, le nombre d’arrêts par mois, etc.), et ce afin de mesurer la motivation ou démotivation des employés mais également de faire prendre conscience de l’importance de ce terme de « relations » humaines.

Lutter contre la démotivation et le manque d’intérêt au travail

Lutter contre la démotivation et le manque d’intérêt au travail

Instaurer des indicateurs permettant de faire connaître la valeur d’une entreprise sur le marché du travail aurait au moins deux répercussions.
Tout d’abord inciter les entreprises à développer des pratiques visant à améliorer le quotidien des employés. Citons l’exemple du centre de services de l’entreprise chimique Solvay, Solvay Business Services Portugal implanté à Lisbonne, qui a mis en place des activités pour améliorer les conditions de travail de ses employés, comme la proposition d’exercices de gymnastique facultatifs une fois par semaine.
Puis plus globalement, provoquer un changement dans la manière de manager les employés. Ici, les entreprises sont attendues au tournant : car le but n’est pas de combler le manque de motivation des employés par la proposition d’activités uniquement. Si celles-ci sont importantes, la vraie révolution à effectuer pour que le travail des employés devienne épanouissant se situe au niveau du management du personnel. C’est dans cet esprit que sont apparus les termes de Team building ou de cohésion d’équipe, avec à la clef la proposition d’activités, sportives ou non, mettant en jeu le management et les liens entre collaborateurs.

Quelle conception du management pour les « relations humaines » ?

Un changement managérial qui susciterait l’investissement des employés dans le fonctionnement de l’entrepriseL’Intelligence situationnelle, publié en janvier 2017 est promu dans FocusRH, un des sites leaders de l’actualité RH. Y sont mises en avant les bonnes pratiques managerielles permettant de motiver des équipes et de ne pas réduire les employés à une tâche unique. C’est vers là que va la tendance en ressources humaines : ne pas cantonner les employés à une tâche précise mais les inclure dans la vie de l’entreprise, en leur donnant la possibilité et l’opportunité de prendre part aux décisions concernant le fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi que si SBS Portugal met en place des activités physiques hebdomadaires, sont également instaurées des réunions quotidiennes dans chaque équipe, tenues à tour de rôle par ses différents membres – un roulement intéressant pour impliquer chacun : le but est un échange entre les membres de l’équipe visant à ce que chacun donne son avis sur l’organisation du travail à faire, fasse part de remarques sur l’emploi du temps, et même exprime son humeur du jour à l’aide de stickers déclinant différentes variations possibles allant du mécontentement à la satisfaction. Autant de mesures qui donnent son importance à chaque opinion.

Un changement managérial qui susciterait l’investissement des employés dans le fonctionnement de l’entreprise

Un changement managérial qui susciterait l’investissement des employés dans le fonctionnement de l’entreprise

Et c’est cette vision du management pointant la qualité des relations entre collaborateurs que les RH veulent aujourd’hui appliquer dans leur travail en entreprise. Enfin !, pourrait-on dire. Cependant, deux freins à cette démarche. Tout d’abord il n’est pas encore à l’ordre du jour de voir se développer massivement en entreprise la valorisation d’un capital dont les bénéfices ne se mesurent pas immédiatement de manière quantitative. Ensuite mêler ressources humaines et management au point de voir les RH s’occuper des relations entre employés à la manière managériale n’est pas encore une pratique bien ancrée dans les esprits.

Catherine BOYER.

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1 Réponse

  1. février 13, 2018

    […] seraient donc de simples ressources ?), à tel point que des DRH renomment leur fonction en « directeur des relations humaines », il convient d’interroger le reste des expressions utilisées en contexte managérial. Qu’en […]

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