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Le principe de neutralité aux portes des entreprises

Si le fait religieux tend à se banaliser au sein des entreprises, les récents événements ont fait renaître une certaine défiance vis à vis de la religion musulmane. Face à la multiplication des conflits internes, de quels outils disposent aujourd’hui les entreprises pour faire face à ces tensions ?

Des managers attendus au tournant

L’essentiel des situations liées au fait religieux reste aujourd’hui facilement gérable. Effectuer la prière dans son bureau, exprimer un régime alimentaire particulier ou prendre des jours de congés pour des raisons de fêtes religieuses sont aujourd’hui des pratiques courantes dans les entreprises privées. Cependant, les attentats perpétrés par l’État Islamique et l’intensification des discours islamophobes ont ravivé des tensions au sein des entreprises. Refus de serrer la main à une collègue femme, volonté de travailler dans des équipes « interculturelles », remarques déplacées de clients vis-à-vis de salariées voilées, sont autant de cas qui illustrent la multiplication d’altercations liées aux pratiques religieuses. Lionel Honoré, directeur de l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) précise que les cas conflictuels ont doublé en un an, passant de 3 % à 6 % entre 2015 et 2016. Face à ces situations, le manager est pris en tenaille entre des considérations économiques et le respect des droits fondamentaux. Jusqu’où le droit de culte du salarié peut-il s’exercer par rapport aux exigences professionnelles ? Dans quelle mesure la liberté religieuse peut-elle impacter l’activité économique ?

Un flou juridique à utiliser avec précautions

Si le secteur public est encadré par les principes de laïcité et de neutralité qui interdisent le port de tout signe religieux au travail, les entreprises privées n’ont pas de cadre expressément défini. Toutefois, elles sont soumises à un certain nombre de principes établis par le droit français. Ainsi, le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit que « nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Ce principe de non-discrimination, n’exclut toutefois pas la possible existence de différences de traitement. Celles-ci peuvent être justifiées « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

La CJUE se positionne en faveur d'une laïcité "à la française"

La question du port du voile toujours soumise a interrogation

La loi du 8 août 2016 a apporté une marge de manœuvre supplémentaire aux entreprises françaises. Elles peuvent désormais établir un principe de neutralité dans leur règlement intérieur. La mise en place de cette neutralité doit être justifiée par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant pour le personnel que pour les tiers concernés (affaire Baby-Loup). Une pratique religieuse individuelle ou collective portant atteinte au respect des libertés et droits de chacun peut également justifier l’établissement d’un tel principe. Toutefois, une telle modification nécessite une obligation légale de consultation avant toute modification du règlement intérieur.

Un positionnement de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE)  tant attendu

La CJUE a tranché le 14 mars dernier

La CJUE a tranché le 14 mars dernier en faveur d’une « laïcité à la française »

Face à la largesse d’interprétation des termes et dans la continuité des décisions nationales, la CJUE a décidé d’affiner son point de vue sur le fait religieux en mars dernier. Interrogée par les Etats français et belge sur deux thématiques elle a décidé de trancher :

  1. Une règle interne à l’entreprise peut-elle interdire le port du foulard islamique sans constituer une discrimination liée à la religion ?

 Selon la CJUE, une règle interne interdisant le port du voile ne constitue pas une discrimination directe puisqu’elle  se réfère d’une façon générale au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions. Elle traite donc de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire. Elle peut toutefois constituer une discrimination indirecte. Dans le cas où l’obligation de neutralité entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.

La CJUE donne des pistes de contrôle aux juges nationaux. Le principe de neutralité en entreprise doit être mis en parallèle de certaines conditions :

– La volonté, pour l’employeur, d’afficher dans les relations avec les clients une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse se rapporte à la liberté d’entreprise et doit être considérée comme légitime.

– L’interdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses participe à la bonne application d’une politique de neutralité, dès lors que celle-ci est vraiment poursuivie de manière cohérente et systématique.

– Si l’interdiction ne vise que les travailleurs de l’entreprise qui sont en relation avec les clients, on peut considérer qu’elle est strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi.

– La CJUE ajoute qu’il convient de vérifier si l’entreprise avait la possibilité de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle, plutôt que de la licencier.

  1. Un employeur peut-il tenir compte du souhait de son client de ne plus avoir à traiter avec une salariée portant le foulard islamique pour en interdire et en sanctionner le port ?

Pour la CJUE, les conditions dans lesquelles une caractéristique de nature religieuse peut constituer une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », sont très limitées et renvoient « à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause ». Les avis particuliers des clients ne peuvent donc être retenus. Écarter une travailleuse portant le voile de la seule volonté d’un client est un acte de discrimination, punissable par la loi.

 

Des initiatives guidant les entreprises dans leur quotidien

Des grands groupes comme  EDF, Orange, IBM ou encore Casino ont  rapidement été confrontés aux questions de diversité. Face aux réponses assez floues de la loi, ils ont, au milieu des années 2000 commencé à rédiger des « guides d’entreprises » afin d’orienter les managers sur les comportements à adopter en cas de conflit. C’est dans ce même esprit que le ministère du Travail a publié, en concertation avec les partenaires sociaux, un guide pratique en janvier 2017. La ministre du travail Myriam El Khomri rappelle que « si dans l’immense majorité des cas, la question de la liberté religieuse dans l’entreprise se traite hors de tout conflit et ne pose aucune difficulté ni aux salariés ni aux employeurs, il était important, dans un contexte troublé et polémique, de rappeler de façon simple et rigoureuse l’état du droit ». Le document a pour objectif de rappeler les règles fixées par le droit en matière de fait religieux dans l’entreprise et de réaffirmer l’importance du dialogue social dans le règlement des questions religieuses en milieu professionnel. Il se compose de 39 cas pratiques abordant des sujets tels que le recrutement, les congés, les obligations vestimentaires ou la restauration et tenant compte des positions de l’employeur et du salarié.

Exemple 1

Puis-je contraindre un(e) salarié(e) à participer à un repas d’affaires alors qu’il/elle ne le souhaite pas en raison de ses interdits alimentaires ?

Si la participation du/de la salarié (e) à ce repas d’affaire fait partie du travail pour lequel il/elle a été  embauché(e), vous pouvez exiger sa présence. En revanche, vous ne pouvez exiger de lui qu’il  consomme le repas. Afin d’éviter une telle situation, inconfortable pour tous, si vous êtes l’organisateur de ce repas, vous pouvez vous assurer en amont, des éventuelles contraintes alimentaires des personnes présentes (clients aussi bien que salariés).

Exemple 2

Puis-je prévoir dans le règlement intérieur l’interdiction de porter des tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban sikh ?

Oui, mais à condition que cette restriction soit justifiée par des motifs répondant aux exigences posées par la loi. Ceux-ci peuvent par exemple tenir à la responsabilité de l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés. Ces impératifs peuvent conduire à interdire le port de certaines tenues ou objets (couvre-chefs, bijoux, etc.).

Les formations à la diversité, une alternative aux réponses juridiques : le cas dewww.kialatok.fr

Atelier de cuisine au sein des locaux de Kialatok !

Kialatok est un organisme de formation créé en 2013 par Kevin Berkane et Florence Pellegrini, sortis fraîchement d’HEC. Leur objectif est de sensibiliser les salariés aux questions de la diversité en usant de la pédagogie du détour.  Autour de cours de cuisine, dispensés par des personnes en situation de réinsertion, les participants échangent sur des sujets liés à la diversité tels que les relations intergénérationnelles, l’égalité homme/femme, la diversité culturelle ou encore le fait religieux. Interrogé sur cette dernière thématique, Kevin Berkane ne prétend pas donner de réponse tranchée mais bien des pistes de réflexions pour les managers. «Ils ne savent pas de quelle manière se positionner et ne souhaitent pas passer pour des racistes. A travers les ateliers de cuisine ils viennent trouver des conseils pour savoir comment réagir face à leurs collaborateurs » explique Kevin Berkane. « Chaque situation est présentée puis passée au crible. Nous les étudions aux regards des différents critères établis par la loi. A la suite de ces échanges, les managers ressortent avec les « recettes » qui leur permettront de se positionner de manière argumentée face aux situations sensibles liées au fait religieux. » Kialatok n’a pas l’arrogance de définir un comportement type à adopter mais souhaite conseiller les managers afin de les guider au quotidien.

La problématique du fait religieux est vaste et complexe. Même le droit s’y risque avec des pincettes ! Pourtant c’est un sujet omniprésent qu’il ne faut pas sous-estimer. Employeurs ou salariés n’hésitez pas à vous renseigner sur les multiples initiatives menées par des start-up RH pour mieux appréhender ces questions !

Romane Loiseau

 

 

 

 

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