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Vouloir le conflit : La philosophie managériale de Machiavel

L’innovation managériale est dans toutes les bouches et apparaît aujourd’hui comme une nécessité de premier ordre. Le débat concerne avant tout la manière dont il faut s’y prendre. J’ai décidé dans cet article de livrer les diverses réflexions que m’inspire la question…

L’entreprise démocratique

Les exemples d’entreprises qui se transforment se multiplient partout sur la planète : l’ouverture de grands open spaces, le démantèlement petit à petit des hiérarchies par l’allègement du poids managérial, et ce phénomène parfois de porosité entre vie professionnelle et vie privée quand l’entreprise vient s’apparenter à une nouvelle famille dans laquelle l’employé est moins un collaborateur qu’un fils. Je pense notamment à ‘’l’Aloha spirit’’ d’une entreprise comme Salesforce. Si je dois avouer mon admiration pour la philosophie entrepreneuriale de Marc Benioff, PDG de Salesforce, je ne peux m’empêcher de questionner la manière dont est décrit le ‘’Aloha Spirit’’ qui règne dans l’entreprise: ‘’Vous voyez, Aloha ne veut pas seulement dire ‘’bonjour’’ ou ‘’au revoir’’. C’est une mentalité afin d’être authentique, inclusif, attentif et compatissant avec les autres tout en s’amusant raisonnablement et en traitant ceux qui nous entourent comme de la famille’’.

Est-il vraiment sain d’organiser la vie d’une entreprise sur le modèle de la vie de famille ?

Quand le collaborateur se fait membre d’une grande famille.

Deux interprétations de l’entreprise qui fait famille peuvent se dégager. La première, celle sans aucun doute à laquelle Salesforce cherche à se rattacher, voudrait, à partir de la notion de famille, véhiculer l’idée d’un fonctionnement plus harmonieux de l’entreprise sur un principe de bonne entente. Cela montrerait une volonté de créer du lien entre les collaborateurs, de mettre au point une véritable identité et culture d’entreprise ouverte, positive où tout le monde pourrait trouver sa place et s’y épanouir. Difficile de critiquer pareille ambition. Le ‘’Aloha Spirit’’ et les petites formules hawaïennes qui ponctuent la communication interne de l’entreprise participent à la création de cette bulle familiale. Rien à redire donc ? Pas si sûr.

Une seconde interprétation de la famille peut donner à voir une image beaucoup moins positive. S’il  est certain qu’il est bon d’avoir des salariés fiers et attachés à leur entreprise ce doit toujours être dans les limites du raisonnable. Il me semble qu’il y a un risque important dans l’effet bulle que peut créer une entreprise. Un risque d’annihilation du conflit. En effet cela peut faciliter la désignation du parjure. Il devient plus naturel d’accuser de trahison un salarié mécontent qui ferait un peu trop de grabuge. La famille c’est ce qui se trahit. Élever la voix contre l’entreprise quelle qu’en soit la raison peut alors aisément être taxé de déloyauté. Le principe de hiérarchisation a le mérite de poser clairement le statut de chaque membre de l’entreprise. Les RH ayant le rôle important de naviguer en parallèle de ces dispositions afin de gérer les conflits. Cette envie de renouveau par une égalisation dans l’entreprise,  ce mouvement qui voudrait laisser la notion de famille prendre la place de la hiérarchie peut entraver la capacité des collaborateurs à prendre de la distance. Il apparaît plus difficile de regarder avec un œil critique son entreprise si cette dernière vous arrose sans cesse d’avantages corporate  (tels des places de concert et autres) réglant ainsi non seulement votre vie professionnelle mais aussi vos loisirs. Plus difficile d’oser entrer en conflit avec son manager quand ce dernier vous a invité à un barbecue familial la veille. En effet, il n’y a pas si longtemps, on conseillait de ne pas mélanger vie privée et vie professionnelle. Justement parce qu’il serait naïf de croire que la volonté de faire souffler un vent d’égalité et de liberté fait effectivement s’écrouler les hiérarchies.  Non, les managers restent des managers tandis qu’une trop grande proximité peut rendre difficile voire impossible leur remise en question.  

Démocratisation anti-démocratique

Nous serions peut-être en train d’assister à un constat paradoxal : une disparition de la démocratie au nom d’une démocratisation de l’entreprise. Machiavel, conseiller des princes peut-être mais ardent défenseur de la démocratie avant tout, pense le conflit comme la racine même d’une démocratie qui fonctionne.  Dans son Chapitre IV du Discours sur la première décade de Tite-Live il écrit  ‘’je soutiens à ceux qui blâment les querelles du Sénat et du peuple qu’ils condamnent ce qui fut le principe de la liberté et qu’ils sont beaucoup plus frappés des cris et du bruit qu’elles occasionnaient dans la place publique que des bons effets qu’elles produisaient.’’ Un affrontement frontal entre la direction d’une entreprise et ses syndicats n’est pas forcément négatif. C’est l’occasion de donner lieu à un compromis, d’analyser ce qui ne fonctionne pas et de trouver des solutions à des problématiques réelles qui seraient restées sous silence s’il n’y avait pas eu d’affrontement.  Par le conflit, une entreprise, tout comme une société, arrive à prendre de la distance sur elle-même,  à se regarder et à se réfléchir afin de toujours pouvoir s’adapter. Claude Lefort dans son Travail sur l’œuvre de Machiavel  en arrive à  la conclusion que ‘’le désordre (…) n’est pas la pure discorde, (…) il est l’opération du désir qui tient ouverte la question de l’unité de l’Etat, et, en la dévoilant, contraint ceux qui le dirige à remettre en jeu son destin.’’ Remplacez Etat par entreprise et le propos garde de sa pertinence. on sait aujourd’hui qu’à la vitesse à laquelle nos technologies évoluent, une entreprise qui ne parvient pas  à ‘’remettre en jeu son destin’’ c’est-à-dire à se transformer pour mieux s’adapter, ne peut espérer se pérenniser dans ce monde. A en conclure avec Machiavel donc qu’il faut vouloir le conflit et non pas le craindre.

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‘’Rien n’est ni tout noir ni tout blanc…

…C’est le gris qui gagne’’ nous dit Philippe Claudel. Ici je ne cherche certainement pas à condamner les nouvelles formes d’entreprises qui émergent autour de nous. Je ne cherche pas non plus à défendre à tout prix un modèle traditionnel de l’entreprise à forte hiérarchie. Ce serait contradictoire avec la ligne de pensée qui est la mienne selon laquelle il faut toujours oser remettre son destin en jeu. Il s’agit plutôt de pointer du doigt un risque possible qui guette les entreprises. L’hyper-corporatisme, l’entreprise famille, et le refus d’admettre la réalité d’une organisation hiérarchique de la société (réalité qui se reproduit dans l’entreprise) porte implicitement des conséquences qui peuvent être néfastes. Doit-on réaffirmer la séparation entre le privé et le professionnel ? Ou est-ce qu’au contraire il faut considérer que la porosité entre le privé et le professionnel est la preuve du bien-être du collaborateur. Un collaborateur qui est suffisamment intégré et heureux dans son entreprise pour souhaiter continuer à s’entourer de son environnement de travail une fois passées les heures de travail ?

Marie Delattre

 

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