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Name and Shame : agir contre la discrimination à l’embauche

La discrimination à l’embauche est un sujet sans cesse remis au cœur de l’actualité, et pour cause : si de nouvelles mesures sont progressivement mises en place pour lutter contre ce phénomène, c’est bien parce que celui-ci est récurrent en France. Alors que les groupes Accor et Courtepaille viennent d’être publiquement cités pour leur mauvaise conduite dans ce domaine, revenons sur différentes formes de réponse à ces discriminations.

Sur le banc des accusés

Le sujet est brûlant, puisqu’à la suite d’une étude menée par le ministère du Travail fin 2016, la punition vient de tomber pour les groupes Accor et Courtepaille. En effet, une campagne de testing, procédé consistant à envoyer des CVs à compétences égales mais avec des noms et photos différents et observer le traitement de ces candidatures, avait amené la ministre Myriam El Khomri à accorder deux mois aux entreprises pointées du doigt pour présenter un plan d’action contre la discrimination à l’embauche au sein de leur organisation. Sur 40 grandes entreprises testées, 12 avaient en effet fait preuve de discrimination, privilégiant les personnes d’origine française à celles au nom à consonance maghrébine.

Mardi 14 mars, le verdict tombe : sur ces 12 entreprises sommées de revoir leurs méthodes de recrutement, deux n’ont pas su prendre les mesures adéquates. Accor et Courtepaille sont alors cités publiquement, selon une pratique britannique appelée « Name and Shame ». Par ce biais, il s’agit de faire réagir les organisations en question à travers l’atteinte à leur image de marque. Cette méthode peut se révéler efficace à l’ère où la moindre information peut être relayée un nombre incontrôlable de fois par les médias et les réseaux sociaux, et devenir ainsi un fort moyen de pression pour inciter les entreprises à prendre au sérieux la question de la discrimination dans leurs propres méthodes de recrutement.

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Preuve à l’appui

Depuis le 27 janvier 2017, la loi reconnaît le testing comme un élément de preuve à part entière. Est-il fiable pour autant ? Certaines entreprises accusées dénoncent le caractère incomplet de ces tests, qui ne se concentrent que sur un échantillon arbitrairement choisi. C’est le cas d’Accor, le groupe se défend en effet en montrant que le testing a été effectué sur seulement 38 de ses 1635 hôtels français. Cependant, le principe d’un échantillon est justement de représenter un ensemble, et on peut supposer qu’il puisse au moins attester d’une tendance et ainsi constituer une preuve de discrimination.

Les résultats de ces testings ont parfois surpris les entreprises elles-mêmes : Courtepaille, depuis le banc des accusés, a avoué qu’elle ne s’attendait pas à être si mal classée. Auparavant, la discrimination à l’embauche était un phénomène explicitement avéré parce qu’elle s’inscrivait dans un contexte social et historique. Cependant, aujourd’hui, une partie de ces discriminations semblent être perpétuées presque inconsciemment dans certains cas : les recruteurs ne maîtrisent pas totalement leurs propres recrutements ou bien même ils ne perçoivent pas la discrimination comme telle, alors que justement le droit à l’erreur n’est plus possible. Il s’agit de se demander dans quelle mesure les recruteurs ont conscience de l’acte qu’ils commettent. S’il n’y a pas à les excuser, car au contraire toujours plus lutter contre la discrimination est essentiel, il faut tout de même prendre en compte le travail nécessaire pour sortir de stéréotypes acquis au cours d’une socialisation parfois spécifique au groupe des recruteurs.

Ceux-ci doivent donc prendre en compte le testing et réagir en conséquence, afin d’en tirer le meilleur. Dans le cas contraire celui-ci peut être la source d’une mauvaise publicité pour l’entreprise. Il leur faut pour cela aussi avant tout se méfier d’eux-mêmes, et mettre en place de manière préventive toutes les mesures permettant de lutter contre les discriminations à l’embauche. Celles-ci peuvent concerner notamment l’origine, le sexe, mais aussi l’âge des candidats.

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Aux grands maux les grands remèdes

Il semble que le Name and Shame fait la terreur des grandes entreprises plus que des autres, et cela peut bien se comprendre au vu de la technique employée que nous avons évoquée : nommer publiquement et couvrir de honte celles qui ne répondent pas aux normes souhaitées. Or si cela est donc une atteinte à l’image de marque de l’entreprise, il apparaît qu’elle a beaucoup plus d’impact pour une grande entreprise que pour une start up ou une organisation locale. Il faut avoir une image de marque à sauvegarder pour que cette technique soit efficace. Les grandes entreprises redoutent d’être ainsi sous le feu des projecteurs pour les mauvaises raisons, puisqu’elles cherchent à attirer notamment les meilleurs candidats, et leur réputation est un élément essentiel en ce sens.

Par conséquent, ces nouvelles mesures montrent que la discrimination à l’embauche est toujours plus dénoncée, de manière plus ou moins efficace. La discrimination est un critère important, pouvant fortement nuire aux entreprises en étant accusées. Une des solutions pour s’en protéger est de pro-agir en amont, à travers des plans d’action afin de se prémunir contre une discrimination à l’embauche que les recruteurs ne maitrisent parfois pas totalement.

Madeleine Saint Georges Chaumet

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