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Les « career break » : ou comment repenser sa carrière sans la tuer

Congé sabbatique, solidaire, sans solde… ces mots qui ont longtemps été tabous ont maintenant le vent en poupe. Mais dans un contexte aussi complexe est-ce à encourager ?

Un « career break » qu’est-ce que c’est ?

Entre un mois et trois ans, c’est généralement le temps que durent les « career break ». Ceci n’a rien à voir avec le fait de se retrouver sans emploi, c’est un choix mûrement réfléchi par le salarié et très en vogue chez les 27/57 ans (avant cela, on considère ce temps comme un « gap year » d’étudiant, après vient la retraite). Le concept est d’interrompre un peu sa carrière afin de se développer professionnellement ou personnellement que ce soit pour voyager, faire du travail humanitaire, étudier de nouveaux domaines, s’occuper de ses proches, élever ses enfants, se remettre d’une maladie… pour mieux retourner au monde du travail plus tard. Sortir de sa routine, être exposé à d’autres choses, se déshabituer « réveille » le cerveau (qui souvent s’adapte et s’ennuie) et permet ainsi de mobiliser un éventail large de nouvelles capacités. Les salariés reviennent alors avec des compétences que leurs pairs n’ont pas et qui leur permettront de se démarquer de façon positive.

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Certaines entreprises peinent à voir l’intérêt des « career break » et ne sont pas enchantées à l’idée de voir leurs salariés les quitter pendant quelques temps. On peut le comprendre dans le sens où cela engendre de nombreuses questions organisationnelles, notamment au sujet de la continuité et de la cohérence de l’activité inhérentes au bon fonctionnement des opérations. Après tout, nous sommes encore dans une société où certains jeunes pères (voire mères) n’osent pas prendre la totalité de leur congé parental de peur de voir leur carrière affectée. Toutefois, même si sortir volontairement du jeu professionnel pour un temps ne reste pas sans risque en France, les esprits s’ouvrent peu à peu.

Un début de réponse à nos maux contemporains ?

Ainsi, malgré tout, de plus en plus d’entreprise s’ouvrent à l’idée des « career break » et certaines vont même jusqu’à l’encourager ! Les nouvelles générations cherchent un équilibre entre vie personnelle et professionnelle et pour attirer et garder les meilleurs collaborateurs, il est nécessaire de coller aux nouvelles aspirations individuelles. Sans compter que suspendre un moment sa carrière pour vivre autre chose permet aussi de répondre toujours plus aux injonctions de souplesse, d’adaptabilité et d’ouverture de plus en plus adressées aux salariés. Ajoutez à tout cela que légalement, le droit français du travail n’est pas avare en matière de « breaks professionnels » consentants ou contraints, les congés spéciaux sont ainsi un droit pour les salariés.

Grâce à des évolutions de carrière moins linéaires, à des changements d’entreprise plus fréquents et à des formes d’activités professionnelles plus variées, une vision modernisée et moins verticale des parcours professionnels émerge. On évoque parfois une division de la répartition travail/vie classique en trois temps : 25 ans pour apprendre, 40 pour travailler et 15 pour la retraite. Mais ces 40 ans, peuvent faire peur notamment aux nouvelles générations pour qui voir éclore la possibilité de « break » devient sécurisante. Parallèlement, les entreprises commencent à mesurer de plus en plus le bénéfice qu’ils peuvent retirer en interne de ces parenthèses professionnelles. Confrontés à d’autres univers, ces « nouveaux » salariés apportent une respiration et une richesse à l’entreprise. Mais il ne faut pas s’y prendre n’importe comment…

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La recette d’un « career break » réussi

La clé c’est de bien préparer le départ, la durée, et ne surtout pas négliger le retour du « break ». L’accompagnement de tout le processus incombe bien souvent naturellement aux ressources humaines. Lors d’un « career break » le salarié doit avoir un but réel, au risque de se perdre dans tout ce temps « off ». De plus, la prise en charge de la réintégration du salarié est primordiale : ceux qui ont fait l’expérience d’un « career break » insistent sur le fait qu’ils ne sont plus les mêmes après cette césure, le fait de ne pas prendre en compte les aptitudes et qualités développées lors de ce temps privilégié prive alors l’entreprise de ressources qui peuvent se révéler précieuses. Ainsi, pouvoir offrir cette possibilité aux salariés peut devenir un atout à plusieurs niveaux pour les organisations. Nous pouvons même aller jusqu’à nous demander si cela ne pourrait pas se révéler être un rempart à ériger contre le burn-out.

De fait, certaines entreprises n’hésitent pas à accompagner financièrement ces initiatives. En contrepartie le salarié donne des nouvelles périodiquement pendant son absence afin de reprendre un contact plus facile et rapide avec ses collègues (qui auront déjà une vague idée de ce que celui-ci a vécu) tout en montrant qu’il reste intéressé par la vie de l’entreprise. En donnant la possibilité au salarié de faire ce qu’il ressent le besoin de faire, celui-ci aura vraisemblablement envie de s’investir davantage à son retour. Sans oublier que les « career break » peuvent être de véritables créateurs de contenu à partager via notamment les réseaux sociaux d’entreprise, ce qui se révèle positif pour la marque employeur.

Un « career break » ne veut donc pas dire ruiner sa carrière (et ruiner l’entreprise), c’est un mythe. En fait, il est même probable que bien préparé il fasse des miracles, comme en témoigne Stefan Sagmeister avec « The power of time off », un Ted Talk vu plus de 2,860,000 fois. Les salariés et l’entreprise regrettent rarement leur choix.

Alice Lokiec-Legoy

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