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Public/ privé, un mariage impossible ?

S’orienter vers la fonction publique, un choix has-been ? Pourtant, l’insertion au sein de la fonction publique de cadres venus du privé est à 70 % du temps évaluée comme bénéfique par les DRH, comme le prouve une enquête menée par l’APEC en 2014. Malgré les nombreux avantages apportés par les cadres du privé, perçus comme les « accélérateurs de la transformation », les stratégies RH pour les attirer et les intégrer sont encore peu nombreuses. En tant que jeune étudiante en ressources humaines j’ai cherché à comprendre ce qui freinait ce processus d’intégration.

Une collaboration favorable aux acteurs

L’attractivité de la fonction publique est difficilement mesurable. Toutefois, la perspective d’un emploi stable, garant d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et le sentiment d’agir pour le bien commun sont les deux raisons principales qui motivent le choix des cadres du privé de changer de secteur. De plus, dans une perspective de libéralisation de la fonction publique corrélée à une flexibilisation du marché du travail, les cadres souhaitent afficher un profil complet. Une fois passés par la sphère privée et publique, ils combinent des pratiques plus humaines avec un sens des réalités économiques.
Parallèlement, la fonction publique fait face à une insuffisance de personnes qualifiées au sein de plusieurs domaines. Les entreprises publiques et les conseils généraux font face à des pénuries de certains profils que ce soit dans le domaine de la finance, de la communication ou de l’informatique. Mais qu’attendent donc les cadres du privé pour sauter le pas ?

L’ADN du privé, menace des valeurs du public

Si certains profils sont souvent plus attirés à la sortie des études par le secteur privé que par le public (plus généreux en terme de rémunération), le problème ne viendrait pas automatiquement des cadres du privé… En effet, malgré le besoin de diversification des profils, certains recruteurs du public hésitent encore à employer des cadres du privé. Ils dénoncent une incompatibilité de caractère liée à la culture et à l’éthique. Le privé privilégiant le profit, et la fonction publique l’intérêt général, leurs valeurs ne coïncideraient pas. Tout travail coopératif serait donc impossible. Cependant, la fonction publique fait aujourd’hui face à une crise de légitimité. Souvent raillée, on lui reproche un fonctionnement archaïque tant dans sa hiérarchie, qui nuirait à la capacité d’initiative des fonctionnaires, que dans sa politique de management qualifiée de « dépassée ».
Le manager du privé n’a pas cette culture de la hiérarchie. Pour imposer son autorité il ne va pas user de son statut mais va légitimer ses actions. Il va également promouvoir l’initiative personnelle à travers le management participatif. Toutefois, ce changement de management peut apparaître comme violent pour les équipes. Joël Piquionne, consultant RH à Consulteom, recommande aux cadres venus du privé de développer leurs capacités communicationnelles d’écoute et de transmission. Ils doivent expliquer comment ils comptent fédérer leur équipe autour de la notion de service public.
La volonté de maintenir la culture de l’intérêt général face à celle du profit explique dans une certaine mesure le manque de communication réalisée pour attirer les acteurs du privé.

Un recrutement plus opportuniste que coopératif

 

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Cependant, les entreprises publiques n’ont plus le choix. En 2011, l’OCDE a lancé une expertise qui constate que « si l’État ne parvenait pas à renforcer sa compétitivité en tant qu’employeur, les possibilités de recrutement de personnel très qualifié pour les organismes publics diminueraient de façon considérable ». Ainsi, de plus en plus d’entreprises publiques telles que la SNCF ou l’armée de Terre développent leur marque employeur. Elles tentent de renouveler leur image de marque en détaillant leurs modalités de recrutement, leur système de carrière, leur culture administrative (de manière plus ou moins adroite, comme nous le rappelle la campagne SNCF sur l’égalité salariale « presque atteinte » par le groupe). Cette stratégie de communication doit permettre de renouveler l’image désuète du secteur public et de souligner toutes les opportunités qu’il peut offrir. Le développement de telles campagnes de communication reste minoritaire. Ce n’est pas la volonté de briser les barrières public/privé mais bien le manque de spécialistes et une diminution des effectifs qui poussent les entreprises publiques à recruter des agents venus du privé sous CDD ou CDI. Actuellement, les contractuels représentent 17,25 % des emplois dans la fonction publique.

Un « On-boarding » en chantier

 

Dès le recrutement, le cadre du privé peut se perdre dans le vertigineux labyrinthe administratif du public. Employé en tant que contractuel, il ne bénéficie pas des avantages du titulaire. Salaire plus faible, opportunités de carrière floues et difficile adaptation aux équipes de fonctionnaires parfois légèrement réac’, le cadre du privé peut rapidement déchanter. J’ai pu constater les difficultés rencontrées en échangeant avec un directeur de communication et des affaires publiques d’une commune française. S’il témoigne du fait qu’il a « été ravi et surpris par la très bonne compétence des agents, par leurs motivations pour le service public » il note que « l’intégration d’un cadre du privé semble toujours délicate pour la fonction publique. Le cadre manque d’informations et de lisibilité en ce qui concerne l’organisation du système »

C’est aujourd’hui aux ressources humaines de réduire ce fossé culturel pour optimiser l’insertion du cadre du privé et ainsi profiter de sa valeur ajoutée. Pour cela elle doivent toutes développer leur marque-employeur et multiplier les formations. Avez-vous déjà aperçu dans la rue une campagne de recrutement effectuée par votre conseil général ou par l’éducation nationale ? Pourtant ces secteurs ont tout autant besoin de profils que les entreprises privées. Qu’attend donc le secteur public pour développer sa marque employeur ? Serait-ce lié à un manque de budget ? À un manque de communicants dans ses services ? Concernant les formations, en dépit de mes nombreuses recherches je n’ai pas trouvé la moindre trace de formation avec comme thème l’accompagnement du cadre du privé dans son insertion au sein d’un service public. Seraient-elles inexistantes ? Si c’est le cas, il semblerait que les ressources humaines du public soient face à un nouveau défi ! Si au contraire vous connaissez des institutions publiques qui les développent n’hésitez pas à commenter!

Romane Loizeau

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