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Absentéisme des agents publics : un vivier d’innovation managériale

Le mal-être au travail au sein des organismes publics s’affirme comme un facteur de désengagement de la part des agents qui tendent à déserter leur lieu de travail. Cette fuite en avant menace l’efficacité des collectivités et tend à renforcer le désamour à l’égard de la fonction publique territoriale. Il s’agit donc d’un problème que les RH et consultants en devenir se doivent d’analyser et de comprendre afin d’enrayer les mécanismes à l’œuvre.  Pour l’heure, ce sont les idées innovantes qui font défaut au sein des DRH des collectivités territoriales.

C’est un fait : depuis 2008, le taux d’absence dans les collectivités locales et dans la fonction publique hospitalière augmente fortement. Le manque d’agents lié à ce phénomène suscite de vives inquiétudes au niveau politique quant au fonctionnement des organismes publics dont l’efficacité est fortement impactée. Pour l’année 2016, on recense une moyenne de 60 jours par ans d’arrêt de travail dans collectivités locales et 30 jours dans les hôpitaux publics soit 26% de plus qu’il y a 8 ans. De tels chiffres ne manquent pas de tirer la sonnette d’alarme. Par conséquent, cette crise qui s’accentue apparaît de plus en plus comme le principal défi à relever pour les DRH du secteur public. Une actualité, donc, que les jeunes RH se doivent de suivre de près, tant les enjeux qu’elle recoupe s’avèrent importants.

En effet, l’augmentation des jours de congés maladie et la désertification des lieux de travail aboutissent à une hausse du coût d’assurance des organismes publics ainsi qu’à une baisse de leur capacité à rendre leur service auprès des citoyens. Ce phénomène s’affirme comme une véritable gangrène à laquelle  les managers de la fonction publique peinent à faire face. Il s’agit donc pour nous de comprendre les raisons de cet absentéisme et d’évaluer le crédit des solutions envisagées pour l’endiguer.

Des agents de plus en plus vulnérables

Selon Sofaxis, organisme de premier plan dans l’assurance des services territoriaux, ce phénomène s’explique par le mal être au travail prégnant dans les organismes publics. La pénibilité physique des tâches exigées des agents et le manque de reconnaissance et de soutien de la part de la hiérarchie participent fortement au développement de stress et de troubles musculo-squelettiques chez les employés du secteur public. Une étude réalisée par ce même organisme auprès de la collectivité de Charente-Maritime montre que 64% des agents considèrent leur travail usant et s’affirment enclins à des risques psycho-sociaux.

Le directeur général de Sofaxis, Marc Jeannin, tend à expliquer cette vulnérabilité par des facteurs conjoncturels tels que les grandes réformes territoriales en cours, mais également par le vieillissement des employés qui n’est pas pris en compte par les DRH. Ceux-là négligent d’envisager des aménagements particuliers en vue du bien être des agents les plus âgés. Un tel phénomène attire donc l’attention sur un management rigide qui peine à s’humaniser et à faire l’objet d’initiatives innovantes – à quelques exceptions près.

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Les logiques immanentes à la Fonction Publique sont rigides : il est difficile d’en faire évoluer les structures et les pratiques managériales

La nécessité d’un management rénové

Les solutions envisagées pour enrayer le cercle vicieux sont multiples et relèvent d’une créativité, souvent ponctuelles, de la part des manager des ressources humaines dans les différentes collectivités. Il y a d’abord le leitmotive d’un management animé par un principe de subsidiarité. Selon beaucoup, seule la proximité avec les agents peut s’affirmer comme un moyen de répondre à leurs besoins et les prévenir de l’usure.

En Isère, le Centre de Gestion destiné à faire reculer le spectre des maladies professionnelles a ainsi axé son action autour de deux principes : le reclassement anticipé des agents vieillissants et l’ouverture de postes polyvalents permettant l’affectation des employés à différentes tâches pour les prévenir de la pénibilité d’une activité unique. Le personnel des collèges a été ainsi associé à l’achat du matériel et se compose maintenant d’équipes polyvalentes avec une rotation importante. De même, de nouveaux postes ont été ouverts pour permettre aux agents en fin de carrière d’être reclassés vers des postes d’accueil. Ceux-là s’avèrent moins risqués sur le plan biomécanique.

La communication : un atout sous-évalué

L’autre point central pour permettre une amélioration des conditions de travail des agents des collectivités semble être la valorisation de leur action via une communication accrue autour de leur fonction. Selon Françoise Descamps-Crosnier, auteur d’un rapport intitulé La précarité dans la fonction publique territoriale, les activités fortement valorisées par les élus et les organismes publics se portent mieux et connaissent un taux d’absentéisme sensiblement plus faible. Elle montre que les employés des espaces verts dont le travail laisse une marque tangible dans l’espace public assument leur tâche à la hauteur des attentes de leur employeur. L’attention des citoyens à l’égard de leur investissement s’avère un facteur fort d’encouragement et d’investissement dans leur travail.

Un tel phénomène montre que l’attention à l’égard des agents aboutit à une amélioration de la vie des collectifs. La communication et le marketing RH au sein des collectivités pourraient donc s’affirmer comme les clés d’un management d’avenir au sein du service public. La promotion de l’utilité publique a la double vertu de renforcer la conviction des agents à l’égard de leur activité ainsi que le lien social qui les unit à la collectivité  pour laquelle ils agissent. Apparaît donc qu’une campagne nationale doit être menée via une meilleure communication interne de la part de l’État.

La nécessaire implication de l’État

La nécessité d’une meilleure communication quant à l’action des agents publics implique un discours qui doit dépasser les allocutions de proximité. La campagne menée début 2016 à une échelle nationale dans le but valoriser l’action des gendarmes et policiers, s’est avérée un moyen d’amenuiser l’antipathie à leur égard malgré un climat de crispation sécuritaire, et de renforcer leur motivation malgré l’hypermobilisation. Cet exemple pourrait être généralisé à l’action des agents de la fonction publique hospitalière où à celle des agents d’entretien et d’accueil dont l’importance a tendance à être sous évaluée, voire négligée, ce qui a un impact psychologique fort sur les acteurs.

On voit ici que c’est à l’État qu’il revient de prendre en charge cette promotion en engageant les moyens nécessaires (inenvisageables pour les collectivités) pour remotiver les personnes qui le servent. La rédaction de communiqués, l’ouverture à la communication numérique, l’impression d’affiches et de brochures sont autant de pré-requis pour obtenir une véritable sensibilisation citoyenne mais également pour générer un sentiment d’utilité chez les agents de la fonction publique.

Une situation qui reste critique

Malgré ces initiatives, les perspectives d’amélioration à court terme sont moindres. Le projet de suppression de plusieurs milliers de postes de fonctionnaire porté par les protagonistes de la prochaine élection présidentielle, fait peser sur la fonction publique une importante menace. En effet, la réduction des effectifs semble devoir aboutir à un accroissement de la charge de travail pour les agents et à une baisse de la mobilisation tant que le discours politique minore leur importance. Le manque de personnel déjà criant dans les hôpitaux laisse envisager des conséquences catastrophiques pour les services publics mais également pour les personnes dont la fragilité physique et psychologique est susceptible de s’aggraver dans les prochains mois.

Charge aux RH de continuer leurs efforts d’innovation face à cette situation de crise, en s’inspirant des actions menées jusqu’à maintenant et en trouvant leurs propre solutions. Nombreuses se sont avérées fructueuses en terme de bien être des agents. Pour autant, le travail à accomplir est encore gigantesque.

Etienne Brunot

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