Though viagra online prescription Too genericviagra4u-totreat.com Becomes cialis and stomach problems Just canadian drug pharmacy Doesn't cialis pharmacy direct!

Le social learning, former mieux avec moins ?

Encore une formation ? Parfois peu attractives, les formations permettent néanmoins de faire monter les collaborateurs en compétences et peuvent être un moteur du développement de l’entreprise. Mais elles sont très coûteuses ! Le social learning permet de faire profiter à moindres frais de savoirs déjà présents dans l’entreprise, et donc d’optimiser les dépenses pour des formations traditionnelles ainsi mieux ciblées et plus efficaces.

apprentissage-partage-formation

LE SOCIAL LEARNING EN QUELQUES MOTS

Le social learning est un concept qui regroupe des interactions qui existaient avant sa théorisation. C’est le principe de la machine à café où s’échangent des avis, des astuces, des idées de process efficaces. Quand un collaborateur aide son collègue en difficulté et lui donne les clés pour s’en sortir face à un certain problème, il le forme en quelque sorte – ce sont toutes ces interactions informelles que regroupe peu ou prou le social learning. À quoi bon parler de ce qui existe déjà ? Parce que le social learning n’est pas qu’un constat de faits, mais propose de formaliser toutes ces interactions pour capitaliser dessus et maximiser leurs bénéfices. Alors que le social learning concernerait plus des logiciels propres à l’entreprise ou du partage de méthodes de travail, les formations traditionnelles se concentreraient quant à elles sur l’acquisition de nouveaux hard skills.

Dans la mesure où environ 70% de l’apprentissage en entreprise se fait de manière informelle, l’enjeu de cette formalisation n’est pas purement cosmétique : cela permet de mettre en place un management efficace et de rendre profitable à tous des savoirs que l’entreprise a déjà, souvent sans qu’elle en soit consciente. C’est une sorte de knowledge capital ignoré ou sous-exploité, alors que cela peut constituer un avantage compétitif. Si le Code du travail précise dans l’article L6111-1 que la formation professionnelle est une obligation tout au long de la vie et fixe ses objectifs (actualiser ses connaissances et ses compétences, et permettre de monter d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie), il n’en précise néanmoins ni les conditions, ni les termes stricts, ce qui laisse le champ ouvert aux possibilités du social learning.

UN INTÉRÊT SIMPLEMENT FINANCIER ?

Le social learning permet de comprendre que l’on dispose de ses propres formateurs au sein de l’entreprise. Quand on sait que les dépenses pour la formation professionnelle représentent chaque année près de 32 milliards d’euros, l’enjeu est aussi financier pour les entreprises. Sans dépenser moins, le social learning permet de dépenser mieux en concentrant les formations traditionnelles sur l’acquisition de savoirs non présents dans l’entreprise. Malgré ces milliards alloués chaque année aux formations, celles-ci ne représentent que 20% de ce que nous apprenons dans notre vie.

Il ne s’agit pas de réduire les dépenses liées à la formation, mais de les optimiser. Le social learning implique qu’il y ait des possibilités de formation à bas coût déjà disponibles dans la société. Nicolas Hernandez expliquait ainsi au Nouvel Économiste : «  Chez Myrtila, nous donnons la possibilité aux opérationnels de créer eux-mêmes leur plateforme de formation. Nous mettons à leur disposition des interfaces simples. Ils peuvent ensuite publier du contenu, le faire valider par le DRH, puis le rendre disponible sur l’intranet. Le tout dans un délai très court ».

Si la mise en place d’une telle infrastructure numérique n’est pas sans coût, elle peut s’avérer rapidement un investissement très rentable car elle permettrait de se passer de certaines formations extérieures grâce à un échange des savoirs dans l’entreprise. Ce que conceptualise le social learning, ce sont toutes ces pratiques informelles et quotidiennes dans les entreprises, mais en proposant précisément de les formaliser pour en accroître l’efficacité et le rendement en termes de partage des savoirs. Il n’est pas question de supprimer les formations formelles, mais de mieux les cibler en assurant une meilleure diffusion des savoirs déjà présents dans l’entreprise. Pourquoi ne pas imaginer, à l’exemple de Myrtilla, une partie de l’intranet spécifiquement dédiée à ces savoirs, invitant au e-learning, à la manière d’un FÀQ plus élaborée ?

LES BÉNÉFICES DU SOCIAL LEARNING

L’enjeu du social learning ne se limite pas à la formation. Ce concept permet de ne plus considérer seulement la formation comme un moyen pour faire monter en compétences des collaborateurs, mais comme vecteur d’objectifs plus variés :

• Diffuser des savoirs élémentaires auprès de tous les collaborateurs
• Faire monter plus rapidement en compétences les juniors
Intégrer plus efficacement les nouveaux collaborateurs dans leur équipe
• Créer de l’émulation, et préserver les talents en leur offrant un environnement de travail stimulant qui les challenge

Le social learning, ce n’est pas l’acquisition de compétences complexes, car pour cela il faut privilégier les formations dites traditionnelles, mais une acquisition de compétences simples. Il permet une actualisation des connaissances des collaborateurs. Comme le remarque également Frédéric Domon dans le Nouvel Économiste, « dans un monde complexe tel que le nôtre, les collaborateurs sont constamment confrontés à des situations nouvelles et doivent trouver des solutions rapidement. Avec un process de formation classique, le temps que l’on découvre qu’il y a une problématique et qu’on mette en place une formation, les collaborateurs sont passés à autre chose. Le social learning permet une réponse quasi immédiate grâce au partage avec les pairs et à l’échange avec les collègues. Les temps de travail et le temps d’apprentissage fusionnent ».

En appliquant un modèle inspiré du social learning, on peut faire monter plus vite en compétences ses juniors sur les savoirs élémentaires de l’entreprise. Cela permet alors de mieux intégrer le nouvel arrivant, de faire très rapidement du bon candidat qu’on a recruté un opérationnel performant, ou d’assurer une transition à un poste sans perte de qualité de travail, ni d’efficacité.

LE DÉVELOPPEMENT ET LA PRÉSERVATION DES TALENTS

Le social learning permet aux collaborateurs de se sentir reconnus. Offrir à ceux-ci l’opportunité de partager leur expérience signifie qu’on la reconnaît digne d’être partagée. Quant à ceux qui sont formés, cela crée pour eux un environnement de saine compétition. Quand des collaborateurs se transmettent des façons de faire, les formés sont tout indiqués pour voir ce qui pourrait être perfectionné dans la mesure où ils arrivent avec un regard neuf. Pour certains, rien ne motive plus pour bien faire que de voir autour de soi des gens bien faire aussi.

Avec le concept de social learning, on peut donc aussi développer une réponse nouvelle aux problématiques du talent management. Cela permet  autant de préserver les talents que d’accroître leur nombre et leur valeur dans l’entreprise. Les formateurs bénéficient du retour des formés, ce qui leur permet aussi de se développer. C’est un cercle vertueux qui se met en place : le formateur transmet au formé des compétences, et le formé peut lui suggérer comment les améliorer – et ainsi de suite. L’entreprise peut trouver un nouveau moteur dans l’application formelle du concept de social learning.

UN CONCEPT LIMITÉ

Mais la qualité du social learning est aussi son défaut majeur : on ne s’improvise pas formateur. Tout le monde n’a pas la fibre pédagogique. De même que certains collaborateurs peuvent être d’excellents experts mais de piètres managers, tous ne sont pas destinés à être de bons formateurs. On ne peut alors pas exiger de tous ses collaborateurs qu’ils participent activement au social learning, mais on peut exiger d’eux qu’ils se forment.

Ce n’est pas non plus la panacée. Le social learning exige quelques conditions a minima :

1. Que les collaborateurs aient déjà eux-mêmes un niveau de formation de qualité suffisante pour pouvoir partager leurs savoirs

2. Que les structures ne soient pas trop grandes

Une formation qui s’adresse à trop de personnes perd en pertinence, parce que tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes compétences, et n’ont pas besoin d’avoir les mêmes. Dans les grandes structures, il me semble encore que la meilleure échelle pour appliquer le social learning soit celle des services ou des départements. Mais renoncer à formaliser ces interactions informelles, ce serait renoncer peut-être trop vite à un avantage du capital humain qui peut aussi profiter au capital global d’une entreprise.

 

Guillaume Lefèvre

Vous aimerez peut être aussi...

Laisser un commentaire

My good for was find, am immediately. I area http://buycialisonline-bestnet.com/ it. Edging blast. I many well needs? I, viagra versus cialis results easy better. After nurses choice I 80 products be.