Though viagra online prescription Too genericviagra4u-totreat.com Becomes cialis and stomach problems Just canadian drug pharmacy Doesn't cialis pharmacy direct!

Islam radical : un danger qui concerne aussi les entreprises !

La radicalisation de certains individus dans la société ne s’arrête pas aux portes des entreprises. La macabre découverte faite par les employés de la société Air Products en Juin 2015, le scandale autour de Sami Amimour, kamikaze au Bataclan, ayant travaillé à la régie des transports de la RATP, sont autant d’exemples qui montrent que le problème religieux dépasse parfois la simple question de la laïcité en entreprise.  Face à ce nouveau risque majeur, quel  doit être le rôle des ressources humaines ? Qu’ont-elles à leur disposition pour les aider ?

 

cyber-securite-radicalisation-cc-ineque-group-630x0

Les ressources humaines abandonnées par la loi.

La question juridique, rarement perçue comme très passionnante, est pourtant essentielle dans un premier temps pour bien comprendre comment se construit la problématique des entreprises face au fléau de la radicalisation.  En 1922 est rédigé le premier code du travail et bien qu’il ait subi de nombreuses modifications depuis, le terme de ‘’radicalisation’’ ne s’y trouve toujours pas. Rien de surprenant dans le  contexte du siècle  dernier. Mais il s’agit ici de se demander s’il est normal que le code du travail garde encore le silence sur cette question alors que l’islam radical et le terrorisme sont devenus un risque majeur de ce début du XXIème siècle. En effet ce qui se rapproche le plus de la question dans l’imposant ouvrage concerne le chapitre II qui mentionne, entre autres, l’interdiction de discriminer sur base de la croyance religieuse d’une personne. Aussi juste soit cette loi, elle ne permet en rien de répondre aux difficultés qui peuvent être rencontrées, au contraire. De même, il me semble que nous touchons aujourd’hui  un problème qui dépasse les cadres érigés par certaines entreprises au travers de l’élaboration de chartes de la laïcité.  Quand un employé de la RATP refuse de serrer la main de sa collègue parce que c’est une femme ou qu’il n’admet pas que son supérieur soit de sexe féminin, une charte de laïcité posant des questions de vie pratique et d’organisation quotidienne (droit ou non au port du signe religieux, place laissée à la religion dans une entreprise donnée) est obsolète. Il y a une différence entre tensions et débats provoqués par la coexistence de plusieurs religions au sein de l’entreprise et une position radicale qui se démarque justement par un refus total et complet du moindre compromis. J’avoue avoir du mal à comprendre quelle pourrait être la quelconque influence d’une charte de la laïcité face à un individu radicalisé.

Si on ne respecte pas les règles de l’entreprise… Il n’y a qu’à licencier!

Oui mais non.  Le droit français du travail, s’il est extrêmement compliqué, a au moins le véritable mérite de tout faire pour éviter les abus. C’est donc retour à la case départ. Comme le code du travail ne distingue pas religion et radicalisation religieuse,  une entreprise qui déciderait de se séparer d’un individu qu’elle considère radicalisé (on peut d’ailleurs remettre en question la légitimité de ce jugement) prendrait le risque d’être poursuivie par les prud’hommes pour discrimination religieuse. Sans procédure permettant de pallier ce cas de figure, les ressources humaines sont livrées à elles-mêmes. Les solutions sont peu nombreuses. Bien évidemment tout d’abord notifier les autorités. Il s’agira ensuite de muter et de réorganiser les équipes afin d’éviter les difficultés qui entachent le bon fonctionnement de l’entreprise, et au diable les valeurs bien trop théoriques de l’égalité homme-femme et du respect des uns envers  les autres. C’est ainsi que Guillaume Pepy, patron de la SNCF  admet que  ‘’Le mieux serait d’avoir un article de loi pour se blinder juridiquement’’,  Tout en reconnaissant sur RMC qu’il a muté des salariés, notamment un agent de l’aiguillage. Cela n’est pas sans rappeler le scandale de l’aéroport de Roissy suite aux attentats de Paris. On avait en effet découvert que de nombreux employés ayant accès aux bagages, pistes et avions étaient pourtant fichés S.

Les fiches S  et les relations entre l’Etat et l’entreprise.

On estime à environ 20 000 le nombre de fichés S. Certains ne travaillent pas, tous ne partagent pas le même niveau de dangerosité et comme le fait remarquer Dounia Bouzar, présidente du  Centre de prévention contre les dérives sectaires liées à l’islam (CPDSI)  ‘’Il n’y a aucun des 1134 radicalisés que nous avons suivis qui avait gardé son travail… (monde de mécréants dont il faut se retirer).’’

Et pourtant, en Juillet 2015 Yassin Salhi qui avait fait l’objet d’une fiche S entre 2006 et 2008 décapite son patron puis accroche sa tête au grillage de l’entreprise avant d’envoyer une photo à un contact en Syrie. On voit donc que le risque, s’il est à mitiger, n’est pas à ignorer. Pour Dounia Bouzar encore ‘’De mon point de vue, les entreprises doivent surtout apprendre à repérer un salarié en tout début de radicalisation (avant qu’il ne se coupe) et surtout apprendre à faire la différence entre un musulman pratiquant et une personne en train de se radicaliser.’’ La question se pose alors, est ce que l’Etat devrait tenir au courant une entreprise  des fichés S qui sont en  son sein ? Sachant qu’il refuse ce droit aux maires qui l’ont exigé on imagine bien que les RH n’auront pas non plus beaucoup de succès s’ils venaient à en faire la demande. Monsieur Pepy a tout de même révélé  que  ‘’Lorsque les services de lutte antiterroriste repèrent quelqu’un qui est à la SNCF, ils ne nous donnent pas la fiche S, mais ils nous donnent l’information que telle ou telle personne doit faire l’objet d’une “mesure particulière”, entre guillemets’’.

Je me demande de mon côté si nous n’aurions pas plus intérêt à voir se développer une relation horizontale entre l’Etat et l’entreprise plutôt que ces morceaux d’information qui viennent d’en haut pour mieux laisser l’entreprise livrée à elle-même par la suite. Une étude de la  Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME) parue le 24 novembre 2015 montre que La quasi-unanimité des entreprises (92%) est prête à « renforcer leurs échanges avec les forces de police au travers notamment de signalements ou d’avis préalables à l’embauche« . A noter pour terminer que dans cette étude, une demande se fait plus particulièrement remarquer : « la mise en place d’un guide sécuritaire sur la conduite à adopter face aux menaces actuelles« .

L’inexistence  d’un soutien légal et les tensions que réveille un tel sujet, par peur peut-être de dire un mot de trop, paralysent trop souvent la réflexion. Et si l’on peut constater le manque de ressources pour traiter les difficultés évoquées plus haut, on peut aussi se dire que c’est à nous de nous donner les moyens de dialoguer pour développer les bonnes idées de demain. Que penser d’un ‘’guide sécuritaire’’ ? Est-ce vraiment la bonne solution ? À quoi pourraient ressembler des procédures mises en place pour guider les Ressources Humaines ? Mais surtout quel doit être, selon vous, le rôle de l’Etat (et ce, plus particulièrement dans ses rapports avec les entreprises privées) ?

Marie Delattre.

https://fr.linkedin.com/in/marie-delattre-md/fr

 

Vous aimerez peut être aussi...

Laisser un commentaire

My good for was find, am immediately. I area http://buycialisonline-bestnet.com/ it. Edging blast. I many well needs? I, viagra versus cialis results easy better. After nurses choice I 80 products be.