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Expérience candidat : l’innovation au service du matching affinitaire

Désormais, l’évaluation du candidat ne repose plus uniquement sur la recherche de ses compétences techniques, mais doit également intégrer ses soft skills (compétences humaines et sociales, traits de caractères, intelligence émotionnelle, psychologie…). Si l’analyse de ces soft skills est tant convoitée par les recruteurs, c’est parce que celles-ci sont vectrices de motivation, de performance et de créativité.

On assiste actuellement à l’émergence d’applications et sites internet qui visent à permettre une meilleure reconnaissance de ces compétences difficilement repérables sur un CV ou une lettre de motivation, grâce au matching affinitaire qui articule la recherche du candidat et celle de l’entreprise.

De nouvelles manières de postuler : exit le format CV/Lettre de motivation

De nombreuses entreprises cherchent à digitaliser l’expérience candidat de manière à la rendre à la fois plus efficace, plus interactive et plus attractive. Ainsi, aujourd’hui la méthode classique (CV et lettre de motivation) pour candidater semble dépassée et en inadéquation avec les attentes des candidats et des recruteurs.

Après DoYouBuzz, qui a connu une success story en proposant aux utilisateurs de créer leur CV en ligne à partir de modèles, puis de le télécharger et de le publier sur différents jobboards, c’est au tour de Seeqle, de réinventer l’expérience candidat, cette fois-ci en transformant la candidature dans son ensemble.

Cette jeune start up veut révolutionner le processus de recrutement, en remplaçant le duo lettre de motivation/CV par un CV multimédia innovant. Elle propose différents outils tels qu’une vidéo de présentation (avec prompteur virtuel), une analyse de la personnalité, une évaluation des niveaux de langues, une cartographie des expériences précédentes, un graphique des compétences mais aussi un portfolio interactif. Cette plateforme permet aux recruteurs de mieux cerner le profil global des candidats. Elle héberge un algorithme, reposant sur le matching affinitaire, mettant ces derniers en relation avec les employeurs, ce qui accélère le processus de sélection. Simplifiant la tâche du recruteur, ce dispositif demande davantage d’investissement de la part des candidats.

Crédit : https://www.seeqle.com/fr/

Source : https://www.seeqle.com/fr/

Le recrutement affinitaire prend toujours plus d’ampleur avec les « Tinders de l’emploi » : Kudoz, Jobr, Swop et Ahead. Ce type d’application connaît une spécialisation avec l’apparition de Cosh, destinée aux commerciaux et Mitch, aux non cadres. Ici aussi, le but est de mettre en relation, grâce à un algorithme, des candidats et des recruteurs. Les candidats ont accès aux offres d’emploi en adéquation avec leur profil et les employeurs aux candidats détenant non seulement l’expérience et les compétences requises pour le poste mais également une personnalité compatible avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

http://www.getkudoz.com/

Source : http://www.getkudoz.com/

Ainsi donc, de nombreuses starts up proposent des services révolutionnant l’expérience candidat en digitalisant la manière de postuler, mais la transformation digitale s’exprime également dans les méthodes utilisées par les recruteurs pour sélectionner les candidats.

Certains recruteurs, afin de mieux repérer les soft skills, ont recourt aux outils digitaux. En effet, de plus en plus d’entreprises demandent aux candidats de leur envoyer une vidéo dans laquelle ils se présentent et répondent à des questions, ou encore de répondre à des tests de logique ou de personnalité en ligne.

Si les recruteurs essayent ainsi de filtrer un maximum possible les candidatures au moment de la présélection et avant de convoquer les candidats à un entretien en présentiel, l’évaluation de ces soft skills se poursuit au cours des entretiens individuels ou collectifs.

L’entretien d’embauche : à la poursuite des Soft Skills

Au cours des entretiens individuels, les recruteurs proposent également de plus en plus des tests de logique et de personnalité qui leur permettent de mieux appréhender les soft skills des candidats. Ensuite, ces compétences humaines sont évaluées lors de l’échange en one to one avec le recruteur.

Toutefois, prudence ! La naïveté des questions pousse souvent le candidat à déjouer ce type de tests en proposant des réponses correspondant aux attendus du poste et non à ses qualités intrinsèques.

Par ailleurs, de nombreuses entreprise ont recours aux entretiens collectifs, ce qui leur permet de gagner du temps. Prenant la forme de mises en situation, cet exercice permet aux recruteurs présents de voir les candidats agir en groupe dans un esprit de compétition et ainsi de repérer certaines compétences (capacité à s’imposer en groupe, force de proposition, travail d’équipe, écoute, empathie, …).
L’entretien collectif sous forme d’assessment center permet donc aux recruteurs de repérer les compétences techniques et humaines des candidats.

Toutefois, ces assessment center, par leur forme, ont tendance à avantager les personnes qui savent se mettre en avant grâce à leur qualité de communication, masquant un manque de compétences techniques, au détriment de candidats présentant de bons profils, mais qui ne sont pas à l’aise avec l’exercice et/ou qui ont une personnalité plus discrète.

Qu’il s’agisse des nouvelles manières de postuler ou des nouvelles manières de recruter, ces processus longs et éprouvants pour les candidats sont un atout indéniable pour les recruteurs. Ils peuvent cependant desservir la marque employeur, car certains candidats ne postuleront jamais s’ils savent que l’entreprise propose ce type de méthode, préférant se tourner vers une entreprise qui offre un processus de recrutement classique. Ainsi, si ce type de recrutement fera fuir les moins motivés, il pourra également faire fuir les talents, qui se tourneront eux aussi vers des process moins contraignants.

Les soft skills sont donc toujours davantage au cœur des dispositifs de recrutement, faisant de l’adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise, l’un des facteurs déterminants dans le choix d’un candidat.

Margaux Battner

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