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Le paradoxe du surdoué en entreprise

Depuis quelques années, le « surdoué » est à la mode dans notre société. Pourtant, le QI, et par extension le surdoué ou haut potentiel (HP), reste un tabou en entreprise. Ainsi, la diversité au travail ne contient absolument pas de mention à ces personnes à quotient intellectuel élevé. Dans cet article, je ne parlerai pas de ce qu’un HP peut apporter comme richesses au sein d’une équipe ou d’une entreprise. Oui, leur pensée en arborescence leur permet une créativité hors norme ou la capacité de conserver une vue d’ensemble lors d’un projet complexe. Oui, ils ont une capacité d’analyse qui peut être essentielle à l’entreprise… Mais Thierry Brunel et Arielle Adda en parlent beaucoup mieux que moi. Je me concentrerai donc plus sur ce paradoxe de la douance à la fois à la mode dans la société et inconnue en entreprise. J’essayerai aussi de nuancer les témoignages qui fleurissent sur internet.

courbe_wechsler_cattellQuand on parle de QI, il suffit de prendre le livre Des fleurs pour Algernon en exemple pour voir que, que ce soit en dessous de la moyenne ou au-dessus, le QI crée toujours un décalage avec celle-ci. Et, contrairement au sujet des personnes à intelligence très faible (retard mental), qui est bien connu, les recruteurs et les managers ne sont pas formés ou à minima informés sur la façon d’intégrer l’autre côté de l’échelle de Wechsler (ce qui correspond à une personne sur cinquante environ). Ainsi, alors que l’intelligence est valorisée dans la société, le QI peut devenir un facteur de discrimination involontaire.

Haut potentiel et réussite scolaire ou professionnelle

Quand on y pense, on se dit que plus on est intelligent, plus on va faire de grandes études et avoir un bon métier. Rien n’est plus faux ! Regardons Sheldon de la série The Big Bang Theory, ou encore, les personnages principaux de la série policière Scorpion. Dans ces exemples de la culture populaire, les génies au QI très élevé sont caractérisés comme particulièrement inadaptés au travail en entreprise. Ils réfléchissent différemment et ne sont pas compris par le reste de la population qui, malheureusement pour eux, forme la majorité des travailleurs en entreprise.
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C’est ce qu’avance Michael W. Ferguson dans The Inappropriately Excluded. Je précise que le point de vue développé par Michael W. Ferguson reste à nuancer, l’américain étant à la fois juge et partie sur le sujet. Il est très catégorique sur l‘injustice de cette exclusion, allant presque jusqu’à proposer un regroupement de THQI (très haut QI, soit au-delà de 145). Or, pour reprendre les mots d’une de mes connaissances diagnostiquées : « un monde peuplé de HP ne serait pas fonctionnel » et je la rejoins sur ce point. Par ailleurs, quand on sait que seul un tiers des personnes dites surdouées suit effectivement un parcours scolaire de haut vol, la séparation entre réussite et haut quotient intellectuel se fait naturellement. On peut clairement voir que le QI n’est pas toujours un facteur de réussite.

Ainsi, les cadres dirigeants d’une entreprise ne seraient pas forcément des personnes dites surdouées, voire au contraire, si elles l’étaient, elles courraient le risque que leurs équipes ne les suivent pas ou n’adhèrent pas à leurs méthodes. Et cela est bien normal. En effet, quand on prend le phénomène inverse, quelqu’un avec un retard mental (en dessous de 70) ne sera pas compris par ses pairs, il ne s’intégrera pas. Il y a le même écart de fonctionnement entre les personnes ayant une intelligence dans la moyenne (aux alentours de 100) et les hauts potentiels (à partir de 130).

Attention, je ne veux surtout pas dire que les personnes normo-pensantes (ceux qui se situent entre 70 et 130 soit environ 95% de la population) paraissent idiotes au regard d’un haut potentiel, mais plutôt qu’un certain décalage dans l’appréhension de l’environnement se fait souvent sentir entre deux personnes avec des QI très différents. Bien évidemment, il y aura bien plus de décalage entre une personne à 90 et une personne à 150 qu’entre une personne à 110 et une personne à 130. Et il y aura de même un décalage entre les personnes à 90 et 110 et celles à 130 et 150. Ce n’est pas tant une question de label qu’une question d’écart-type, soit de différence dans les points de QI, ce qui inclut souvent un mode de fonctionnement différent.

L’exclusion, une « sentence » provisoire

L’exclusion du surdoué n’est pas définitive. En effet, si cette incompréhension initiale est dépassée, le phénomène peut s’inverser et il serait donc possible que le surdoué atteigne les hautes sphères stratégiques. Rien de sûr, cela dépendrait de chaque HP, de sa plasticité par rapport aux équipes qu’il côtoie et de nombreux autres indicateurs. Mais il faut bien retenir qu’avoir un QI au-delà de 130 n’est pas une exclusion inexorable de la société. Comme me l’a expliqué une psychologue que j’ai rencontrée : « L’insertion du surdoué dans l’entreprise dépend de son adaptabilité aux différents niveaux d’interaction dans les équipes. Il faut se montrer caméléon pour s’intégrer. »
Je pense que c’est quelque chose que nous faisons tous, certains ont juste plus de difficultés que d’autres à s’adapter, sans que cela soit inhérent à leur QI.

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D’un autre côté, on ne connaît les surdoués que dans le cas où un mal-être profond associé à ce décalage les perturbe dans leurs relations avec la société. Et cela s’explique parce que ce sont ces personnes qui vont se faire aider et ont l’opportunité de passer un test d’intelligence. Ce sont eux que l’on remarque par leur décalage avec l’entreprise et donc ce sont eux qui sont exclus par leur inadéquation avec le climat social d’entreprise. Et cette exclusion est souvent citée comme source du mal-être de ces personnes à haut potentiel, développant ainsi du haut potentiel une image de génie incompris et mal dans sa peau. C’est bien pour cela que nombres d’articles s’emparent de témoignages catastrophes et dépeignent une vision torturée du haut potentiel. Ces personnes douées souffrent énormément mais sont en réalité loin d’être la norme, étant donné que de nombreux HP ne se font jamais diagnostiquer pour la bonne et simple raison qu’ils vont bien. Certes, ils sont souvent les membres un peu « originaux » de l’équipe professionnelle, mais c’est une bizarrerie qu’ils acceptent. Ainsi, il n’y a pas d’exclusion et leur originalité n’est pas associée à leur QI. Elle est associée au caractère unique de l’être humain : on est tous l’original de quelqu’un.

Pour revenir à notre sujet d’origine, en France, on ne parle jamais du QI en entreprise alors que d’autres pays, comme les Etats-Unis, accordent une certaine importance à cette tranche de la population, réputée comme pensant en-dehors des clous. Et vous, pensez-vous être au contact de cette minorité ignorée ? Si oui, comment sont-ils intégrés au sein de votre équipe ?

 

Maïlys Lambert

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3 Réponses

  1. Mango dit :

    Attention le sujet des surdoués est bien plus complexe qu’un simple QI et il existe aussi des surdoués ayant un QI inférieur à 130. Le QI n’est qu’un symptôme qui n’apparaît pas dans tous les cas et c’est bien plus la personnalité qui fait la différence, et l’hétérogénéité du profil cognitif entre les différents indices mesurés par le QI. A mon avis ce serait un peu trop réducteur de ramener le surdoue à un QI.

    • Maïlys Lambert dit :

      Je suis tout à fait d’accord avec vous sur le fait que l’on ne peut pas réduire les HP à un simple QI et je vous remercie de le rappeler.
      Si je fais globalement le raccourci dans cet article, c’est parce que le QI est le seul élément mesurable à l’heure actuelle. Le WAIS IV et le WISC, les deux tests utilisés pour diagnostiquer quelqu’un surdoué, mesurent avant tout le QI et le mode de raisonnement d’une personne. On ne peut pas diagnostiquer quelqu’un uniquement sur sa personnalité (d’ailleurs, je n’utiliserai pas le mot personnalité car il n’y a pas de « personnalité du surdoué », je pense que le bon terme est mode de fonctionnement). Certes, certains psychologues vont effectivement privilégier ce dernier/cette dernière si le QI est inférieur à 130, notamment en cas de profil hétérogène, mais d’autres vont mettre la barrière à 130. Etant donné que je ne me permettrai pas de juger de l’adéquation de leur choix et le but de l’article n’étant pas d’expliquer ce qu’est un surdoué, j’ai préféré m’en tenir à ce qui est mesurable. Je comprends que cela puisse paraître réducteur à quelqu’un connaissant bien le sujet mais sans cela, cet article serait sorti du monde du travail pour se tourner vers la psychologie et ce n’est pas mon domaine d’expertise.
      Par ailleurs, je pense que vous faites vous aussi des raccourcis un peu réducteurs : l’hétérogénéité des indices n’est pas obligatoire, elle est effectivement très courante parmi les personnes qui se font diagnostiquer, mais je peux vous garantir que les HP à indices homogènes existent bien.
      En tout cas, merci beaucoup pour votre retour !

  2. lepat dit :

    Etant qi de 143 (avec etudes brillantes d’ingenieur) , je trouve cet article assez exact. De plus plutot que de voir un probleme dans le fonctionnement de l’entreprise, on va plutot ridiculiser le surdoué, ne sait pas travailler en equipe, ne sait pas ceci ou cela
    La verité est qu’il y a trop de politiquement correct concernant les entreprises et les grandes conviennent pas du tout au surdoué, elles privligient le conformisme (sans parler des autres travers, fayotage etc), le savoir-etre (l’apparence quoi), la docilité et j’en passe
    Le surdoué est conscient de tout cela mais le rejette, c’est dans son fonctionnement.
    J’en ai totalement soupé des grandes entreprises, sans parler de la crise (j’ai de la famille, ex-collegues ou potes de fac au chomage)
    On vit aussi dans une société de l’apparence et du bullshit, un peu degenerée a mes yeux, et qui aime travestir la realité
    Maintenant je travaille dans une petites structure qui me convient mieux, mais a mon avis l’ideal pour moi aurait ete profession liberale ou expert independant

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