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La finance : un défi pour les RH

Aujourd’hui, finance et ressources humaines ne travaillent pas conjointement au sein de l’entreprise. Les responsables des RH seraient désintéressés de la finance et du modèle économique de l’entreprise, là où les financiers considéreraient les RH uniquement comme un poids. Pourtant, il est indispensable de concilier ressources monétaires et ressources humaines. Les décisions de la Direction des Ressources Humaines entraînent nécessairement des conséquences financières, et inversement. Comment pouvons-nous concilier finance et RH, deux ressources complémentaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise ?

Décalage enjeux RH et finance

« Il n’y a de richesse que d’hommes »

Vraiment ? L’entreprise est soumise à des impératifs économiques très forts : si elle ne génère pas suffisamment de trésorerie, elle meurt. C’est l’avis que partageais Jean Bodin, l’auteur de cette citation. Il pensait la richesse comme la fin ultime de la vie sociale, l’homme et son bien-être n’étant qu’un moyen pour atteindre un but précis : l’accumulation des richesses. Néanmoins, les ressources humaines permettent à l’entreprise, si elles sont bien gérées, d’être plus efficace et compétitive.

Cette vision est majoritairement partagée par les grands dirigeants. La Direction des RH a pour fonction de bien gérer les collaborateurs afin de faire « tourner » l’entreprise correctement et de créer du bénéfice. Mais considérer la DRH comme un simple gestionnaire, c’est l’exclure d’emblée des grandes décisions orientant la stratégie de l’entreprise. Ceci explique pourquoi la Direction des RH est encore sous-estimée par rapport à une Direction Financière qui définit la ligne profitable à suivre avec la Direction Générale.

Finance et RH : le pot de fer contre le pot de terre ?

Encore trop de DRH ignorent les problématiques de la finance et de l’économie de l’entreprise, ce qui les éloigne des réunions avec la Direction Générale et la Direction Financière concernant l’orientation stratégique de l’entreprise.

Les RH apparaissent comme une charge budgétaire pour l’entreprise. Entre rémunération, participation, investissement, formations et plans de restructuration, les RH coûtent, sans être elles-mêmes directement productrices de richesses. La Direction Financière peut voir alors les employés comme un coût que le responsable des RH a parfois du mal à justifier. Car, effectivement, comment évaluer l’exact retour sur investissement d’une formation prodiguée à un salarié ? On l’évalue difficilement en données chiffrées.

Le RH se trouve à devoir administrer un domaine qui peut être perçu au premier abord comme une charge par la Direction Générale. A lui de montrer que les ressources humaines en entreprise sont stratégiques !

La stratégie RH ne doit pas être développée parallèlement à la stratégie globale de l’entreprise, mais elle doit contribuer à sa vie économique. Les RH doivent être crédibles et consultés lors des décisions concernant les orientations financières de l’entreprise d’aligner sa politique et gérer au mieux les ressources en interne. En intégrant objectifs, vision de l’entreprise et en mettant en place une stratégie RH basée sur la stratégie globale, les RH peuvent participer au succès de l’entreprise en apportant une vraie valeur ajoutée.

Quels enjeux pour les RH vis-à-vis de la finance ?

Les responsables RH doivent comprendre l’environnement économique de leur entreprise pour mieux recruter, mieux communiquer, tant en externe qu’en interne, et, ainsi, devenir un acteur fondamental de l’entreprise au même titre que la Direction Financière et la Direction Générale. La Direction des RH se doit de :

  • Comprendre les fondamentaux financiers de son entreprise ;
  • Prendre en compte son environnement économique et financier pour être plus convaincant ;
  • Professionnaliser son discours économique vis-à-vis des partenaires sociaux, des candidats potentiels et de la Direction Générale ;
  • Evaluer son activité RH au regard de la gestion et de la finance, afin d’aligner sa stratégie RH sur la stratégie générale de l’entreprise et de contribuer à sa compétitivité.

Vers une réconciliation ?

Aujourd’hui, des cabinets de conseil proposent des formations en finance pour les responsables des RH, comme GERESO ou le groupe IGS. Leur but est de sensibiliser la Direction des ressources humaines à la finance en leur montrant concrètement l’impact des choix RH sur la comptabilité de l’entreprise, et ce, afin de les responsabiliser vis-à-vis des décisions stratégiques de l’entreprise.

Et chez vous, comment se positionnent les RH vis-à-vis de la finance et du contexte économique de votre entreprise ? Pensez-vous qu’impliquer la Direction des RH en la sensibilisant aux problématiques financières soit nécessaire pour rendre votre entreprise plus compétitive ?

 

Marie Gazal

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2 Réponses

  1. MM dit :

    Article d’un actualité brulante en ce qui me concerne, toutefois il ne me semble pas avoir vu de moment où vous evoquez les points suivants:
    – les acteurs rh (en dehors du drh) en contact permanent avec la direction financière (le chargé d’études/controleur de gestion sociale, le chargé de rémunérations et avantages sociaux par exemple).
    – l’opportunité de familiariser les rh dès leur formation initale aux implications financières découlant de leur action (recruter ça a un coût, au même titre que les décisions d’augmentations générales ou individuelles, idem pour les ruptures de contrat à durée indeterminée etc.)
    – les financiers qui évoluent vers des postes en rh, là où l’inverse me parait difficilement envisageable.
    – les travaux de Dave Ulrich (auxquels je me permets de vous renvoyer ci-dessous) qui m’ont conforté dans ma vision d’une DRH forte, légitime, et « visionnaire », oeuvrant à la fluidification de la structure organisationnelle soutenant le business et garante de la motivation de la ressource humaine qui anime ce business.

    « Dave Ulrich, dans son livre Human Resource Champions. « The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results » (1999), établissait les quatre rôles clés que doit tenir une direction des ressources humaines :

    1. Administration et infrastructure: la RH doit agir de façon exemplaire pour une amélioration permanente de l’efficience des processus gérés ; en ce point, elle doit contribuer à la baisse des coûts internes de l’entreprise.
    2. Changement de culture: la RH a un rôle à jouer pour transformer l’organisation, sa culture, son mode de fonctionnement, façon cohérente avec la stratégie.
    3. Motivation des employés: la DRH doit valoriser le principal actif dont elle a la charge, à travers la motivation des salariés. La RH doit être un acteur clé du lien entre motivation et création de valeur, un peu à la façon dont Mobil North America avait modélisé le lien entre le moral des employés et l’augmentation de la rentabilité dans les années 1990.
    4. RH stratégique: la RH doit apporter une expertise de partenaire stratégique à la direction générale, en étant force de proposition sur les principales politiques RH : recrutement, compétences, rémunération … qui permettent le déploiement et l’amélioration de la stratégie ».

    Source: http://rh.sia-partners.com/evolution-et-utilite-de-la-matrice-de-dave-ulrich

    Un ancien celsien à la frontière de la rh et de la finance.

    • Marie Gazal dit :

      Merci beaucoup pour ce commentaire documenté et passionnant : les points que vous soulevez sont effectivement cruciaux. Vous nous donnez de vraies pistes pour poursuivre notre réflexion et nous vous en remercions !

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