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Guerre des talents : quand les digital natives s’en mêlent

Avec l’essor d’Internet et des nouvelles technologies, le monde qui nous entoure a bien changé. Notre environnement se caractérise désormais par trois grandes tendances : l’accessibilité, l’authenticité et la transparence.

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Source : www.rsInmag.fr

Ce changement de culture touche tous les secteurs (économique, politique, social, culturel) et tous les types d’organisations. Même les valeurs de l’entreprise s’en trouvent repensées : transparence, honnêteté, relation directe avec les marques, proximité, rapidité, entertainment, sens, collaboration… sont autant de facteurs qui amènent les « digital natives » (qui ont grandi au cours de l’explosion du web documentaire (web 1) et de l’avènement du web social (web 2.0)) à postuler à une offre.

A ces nouveaux leviers de motivation – la génération X était motivée par l’argent tandis que la génération Y est à la recherche de sens – s’ajoutent les grandes réussites de Google, Apple, Facebook et Amazon (GAFA) ou celles de Netflix, AirBn’B, Tesla et Uber (NATU) qui inspirent les nouvelles générations avec un management innovant et amènent les acteurs de l’écosystème recrutement à repenser la relation recruteur – candidat.

Les process ont changé

Les juniors et les seniors ne veulent plus seulement s’assurer un bon revenu ; ils veulent avant tout vivre des expériences, en témoigne la vidéo « The Candidate » de Heineken, qui bouleverse le process de recrutement traditionnel et met fin au rituel du « same standard questions, same prepared answers », tout en permettant à la marque de faire le buzz.

 

Autre innovation en terme de recrutement : Monkey Tie qui prend en compte « personnalité et moteurs de motivation » avec des tests comme le Big 5 qui permettent au candidat de trouver son « entreprise idéale », c’est-à-dire celle dont les attentes correspondront le mieux à ses soft skills (capacité du candidat à s’intégrer efficacement et à s’épanouir au sein d’une équipe et dans ses relations avec l’extérieur)

Enfin, la gamification (ludification) s’étend elle aussi au recrutement. Knack a par exemple lancé une application mobile avec un ensemble de petits jeux ; pendant que le candidat s’amuse, plus de cent variables sont connectées en temps réel. A partir de ces variables, Knack établit des résultats révélateurs de qualités (agilité, risques, intuition), et de là, en tire un profil candidat. Par la suite, les offres d’emploi correspondant le mieux au profil du joueur lui sont transmises.

Les entreprises jouent sur ce changement de paradigme…

Si le salaire n’est plus la priorité n°1 des générations Y et Z, une compensation conséquente reste plus que bienvenue. Les leaders de l’informatique et d’Internet l’ont bien compris : Facebook, LinkedIn, Microsoft et eBay proposent à leurs stagiaires des salaires mensuels variant entre 6000 $ et 7000 $ en moyenne… Et quoi de plus attractif qu’une entreprise qui estime et rémunère votre travail à sa juste valeur ?

L’entreprise se transforme en parc d’attraction. Si la société Google est célèbre pour ses incroyables bureaux où salles de jeux côtoient toboggans, et où chaque employé est alimenté gratuitement, trois fois par jour, dans une cafétéria où sont proposées toutes les cuisines du monde, ce n’est pas la seule à innover en matière de locaux ! AOL met par exemple à la disposition de ses employés d’innombrables espaces de détente, des tables de billard et des salles de jeux. La marque de vêtements alternatifs Comvert a elle décidé de rentabiliser la hauteur sous-plafond de ses nouveaux locaux en construisant un terrain de skate intérieur, suspendu au-dessus de l’entrepôt dans lequel elle a élu domicile.

Enfin, l’expérience candidat devient elle aussi un moment de détente : ainsi, l’agence Australie recrute autour d’une partie de baby-foot, de golf ou de ping-pong.

… Et cherchent à attirer les digital natives

L’arrivée des digital natives sur le marché du travail s’est accompagnée d’une remise en question des pratiques et de la communication RH, en témoigne la nouvelle page d’accueil de LinkedIn qui ressemble à s’y méprendre à celle de Facebook. Coïncidence ? Rien n’est moins sûr. En réalité, si LinkedIn ressemble à Facebook, c’est avant tout parce que le site se veut intuitif. Et quoi de plus intuitif, pour les générations Y et Z, que leur réseau social de prédilection ?

De la même façon, au début de l’aventure Viadeo, Dan Serfaty qualifiait lui-même son réseau social de « Meetic professionnel » ! Enfin, qu’est-ce que Kudoz sinon un ersatz de Tinder sur lequel on peut faire défiler sur l’écran de son smartphone les profils des candidats ou les offres qui nous intéressent et sélectionner ceux/celles qui retiennent notre attention au moyen d’un « match » ?

Digital natives et entreprises 2.0 : is it a match ?

Les entreprises les plus innovantes s’affrontent dans une lutte sans merci pour recruter le « talent » de demain. Malgré toutes les stratégies que nous avons évoquées précédemment, qui modifient et enrichissent considérablement le processus de recrutement et l’expérience candidat, le digital native n’est pas naïf : il faudra plus qu’un salaire de ministre où un toboggan de huit mètres de haut pour le convaincre de l’authenticité des valeurs promues par une entreprise. La guerre des talents n’est pas terminée, et tant mieux : vectrice de changement, elle est avant tout synonyme d’innovation et préfigure une révolution sociale et culturelle majeure.

Léa Grall

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1 Réponse

  1. juillet 20, 2017

    […] contexte fortement concurrentiel où les collaborateurs de qualité font la différence, gagner la guerre des talents sur le seul volet du recrutement ne suffit pas : l’enjeu est aussi de fidéliser les éléments […]

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