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Médiatiser le travail : Averia en quête d’un nouvel avenir

Mardi 11 octobre, dans le cadre du cycle « Médiatiser le travail », le CELSA a accueilli Michel Akrich venu présenter son documentaire « E-3.0, Une entreprise humaniste ». Sur le thème de la médiatisation de l’entreprise libérée, nous nous sommes retrouvés plongé au sein de la société Averia, une entreprise de miroiterie, qui a choisi de « se libérer », en tentant de transformer ses modes d’organisation.

Pendant 6 mois, Michel Akrich, caméra à l’épaule, a suivi les premiers pas de cette transformation, en complète immersion dans l’entreprise. A travers ce documentaire, il nous donne à voir le quotidien des collaborateurs d’Averia, dans leur intimité, à un moment clé de l’histoire de l’entreprise en quête d’un nouvel avenir.

Un nouveau projet d’entreprise : Averia 3.0

Averia est une entreprise de 90-100 employés fixes, qui se divisent sur les 6 sites de l’entreprise, tous situés en Ile de France. Les autres salariés sont des intérimaires embauchés pour des missions ponctuelles. En 2015, Averia a décidé d’amorcer un tournant majeur dans l’histoire de son entreprise en proposant un modèle alternatif au système pyramidal et hiérarchique, afin que chacun puisse devenir, grâce à la fin de la hiérarchie, « un véritable sujet de l’histoire collective ».

En choisissant de « faire le grand pas » vers cette nouvelle organisation en vogue, celle de l’« entreprise libérée », le directeur d’Averia, Pierre Ygouf cherchait à donner plus de sens à la trajectoire de son entreprise. L’objectif, côté salariés, était de leur rendre la vie plus agréable, afin de construire une organisation où chacun se retrouve fier et gagnant, et donc plus productif. Côté clientèle, l’objectif était d’améliorer la satisfaction, notamment en réduisant le nombre d’échanges entre les commerciaux et leurs managers, dans le but d’accroître la rentabilité.

 

 

L’initiative et l’engagement au cœur de la nouvelle organisation d’Averia

Pierre Ygouf souligne, au cours du documentaire, que l’absence de remise en question, de la part des individus dans leur poste de travail, entraîne des pratiques anti-productives. Selon lui, chaque personne peut amener quelque chose, mais personne ne s’y autorise. Pire encore, personne ne pense même être autorisé à le faire. « Libérer » l’entreprise, chez Averia, c’est donc libérer l’entreprise de toute hiérarchie, afin de donner à chacun une liberté d’action une liberté d’action et une liberté d’initiative.

Le projet Averia 3.0 repose avant tout sur quatre points majeurs :

  • La prise d’initiative : « plus que de la libération d’entreprise, il faut parler de la libération de l’initiative de l’individu ». La prise d’initiative (re)valorise le collaborateur et offre une plus grande satisfaction côté client.
  • La fin d’une autorité par le pouvoir au profit d’une autorité par l’expertise : la personne qui a la plus grande expertise pour répondre au problème est reconnue comme la meilleure pour le solutionner. Il n’existe plus d’autorité « ad vitam æternam ».
  • La pédagogie par l’erreur et l’expérience : les collaborateurs s’engagent à apprendre d’eux-mêmes et à faire confiance aux autres. Ils s’auto évaluent et s’auto améliorent.
  • L’accessibilité : on valorise les interactions au sein de l’entreprise. Chacun est accessible et la communication entre les membres d’une équipe est facilitée.

Afin d’améliorer les quatre points ci-dessus, Averia a porté toute son attention sur la transformation des modalités du recrutement, des critères d’évaluation des collaborateurs, de la gestion des conflits et de la répartition des primes.

 

Du rêve à la réalité : « Tous ensemble vers le meilleur », ou vers le pire ?

Fin de la hiérarchie, fin du rapport dominant-dominé, égalité des primes, liberté d’initiative, liberté d’action,… De belles idées sur le papier, mais souvent difficiles à appliquer dans la réalité. Au dynamisme des premiers temps s’est vite substitué l’hésitation, voir la démission. Devenir une « entreprise libérée » n’est pas de tout repos, cela d’autant plus qu’il n’existe ni d’indicateurs, ni de parcours banalisé : concernant l’entreprise libérée, chacun doit créer sa propre organisation et ne peut « copier-coller » un modèle déjà établi.

Averia a fait face à des aléas non maîtrisés, tels que le départ de six de ses cadres ou encore la baisse de son chiffre d’affaire. Chez certains, la peur du changement a pris le dessus. D’autres se sont sentis frustrés face à la lenteur du changement. D’autres encore expliquent avoir manqué d’informations, manqué de cadres. Or, comme l’a montré Stanislas Desjonqueres, il ne s’agit pas de faire disparaître tous les cadres dans l’entreprise libérée, mais créer un cadre où l’on met du sens.

Depuis la réalisation de ce documentaire, Averia est passé par des hauts et des bas. Une grande centralisation a été de nouveau nécessaire afin de redresser les comptes de l’entreprise qui se dégradaient à vitesse grand V. Aujourd’hui, Averia tente de réinstaller un modèle d’entreprise libérée. Un changement majeur est à noter : l’entreprise n’embauche plus de cadres, puisqu’après la démission de certains, les employés se sont rendu compte qu’ils pouvaient se débrouiller par eux-mêmes…

Et vous, que pensez-vous de l’expérience Averia 3.0 ? Si vous aviez été un collaborateur Averia, auriez-vous été prêt à tenter l’aventure

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1 Réponse

  1. Mélanie dit :

    Quelle fourberie cette présentation d’une société en voie de mutation ! Ce groupe d’entreprises est en procédure de sauvegarde depuis 2014 et en plan de sauvegarde depuis 2015, fermant successivement des entités juridiques et des établissements. Comme par le plus grand des hasards, ce directeur voit désormais un intérêt à confier à ses employés subalternes, les missions de cadres, sans leur donner le statut, voire la rémunération associée ou même une formation. Est-ce une entreprise libérée « vers le meilleur » ou de l’esclavage moderne « vers le pire » ? Quel est le statut de Monsieur Pierre Ygouf ? Cadre ou non cadre ? Il s’agit d’une décision guidée par des impératifs budgétaires sans aucun rapport avec un intérêt humain et/ou collectif.
    Le mode projet permet de travailler en transversalité. La présence d’un maître d’orchestre n’enlève rien à l’autonomie, à la responsabilité de chaque acteur. Il y a une nécessité malgré que plusieurs membres puissent apporter une expertise de qualité à nommer un référent pour accepter que toute une équipe prenne une seule direction, celle de la politique d’entreprise, en toute solidarité.

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