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L’« entreprise libérée », oui, mais pas à n’importe quelles conditions

Ras le bol de la hiérarchie en entreprise ? Besoin de liberté, de renouveau ?

Et une fois de plus, la voilà qui revient à la charge. Cette organisation dont vous avez si souvent entendu parler, ce modèle en vogue qui vous semble un peu fou, voire quasiment inconcevable… Et oui, je parle bien de l’entreprise libérée.

Folie ? Si ce modèle de management peut en effet sembler ouvrir la porte à tout et n’importe quoi, il a pourtant fait ses preuves. Mais pas à n’importe quelles conditions. Détrompez vous, il ne s’agit pas de faire ce qu’on veut quand on veut où l’on veut. Non, pour être efficace, ce modèle d’organisation nécessite d’avoir un cadre bien clair et c’est ce que nous allons explorer dans cet article grâce au succès de l’expérience de Stanislas Desjonquères.

 

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Interview avec Stadislas Desjonqueres à droite

Le directeur de la PME Probionov, entreprise spécialisée dans la recherche et la fabrication de probiotiques pour l’industrie pharmaceutique, a en effet tenté de se lancer dans ce modèle d’organisation. Théorisée il y a quelques années par Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur ouvrage Liberté & Cie (Fayard), l’entreprise libérée a pour objectif de briser les relations de pouvoir inhérentes à la structure hiérarchique de l’entreprise afin de redonner confiance et liberté aux salariés. Bien plus que du bien-être au travail, il s’agit de permettre un réel épanouissement au travail selon Isaac Getz.

Quel objectif à un tel type de management ?

Une chose est bien claire, la SARA (société à responsabilité augmentée) de Stanislas Desjonqueres n’est pas une entreprise sans règles où les décisions se prennent en consensus permanent.

Il s’agit plutôt d’un style de leadership visant à maximiser la motivation des personnes dans leur travail. Et pour ce faire, le cœur du projet est le respect de chacun pour ce qu’il est en tant qu’individu, dans la limite des besoins de l’entreprise.

Le pari est donc de faire converger trois éléments : les besoins de l’entreprise, les centres d’intérêt de la personne et ses qualités naturelles.

La mise en pratique

Le problème de la hiérarchie, pour Stanislas Desjonqueres, est qu’elle cloisonne les différentes phases du travail. Or, le salarié ne peut être motivé dans son travail que s’il a un aperçu de la globalité de son travail et qu’il comprend le sens de ce qu’il fait. Pour se faire, fini les beaux discours, il faut agir. Et les actions à mener en premier lieux sont les suivantes :

  1. Lutter contre les injustices quotidiennes. Stanislas Desjonqueres a ainsi fait passer un questionnaire à chaque personne pour relever toutes les « injustices quotidiennes » vécues, ce qui a mené à la création d’une sorte de cahier de doléances visant à résoudre ces problèmes.
  2. Donner un objectif commun à tous les salariés.
  3. Permettre à chaque employé d’avoir accès à tous les moyens nécessaires à l’exécution de leur travail
  4. Enfin, le salarié doit pouvoir contempler le résultat de son travail, c’est-à-dire voir le fruit de sa contribution au travail global.

Une entreprise sans hiérarchie certes, mais pas sans cadre.

S’il n’y a plus de CoDir ni de syndicats chez Probionov, c’est bien parce que les actions de chaque salarié concourent au même bien commun.

Le problème est que la hiérarchie a tout de même ses avantages. En effet, c’est elle qui donne un cadre à l’entreprise et sans ce dernier, on se retrouve dans le cas d’une liberté non contrôlée et donc face au « tout et n’importe quoi ».

La solution de Stanislas Desjonquères est de transformer ce cadre où l’on donne des ordres par un cadre où l’on met du sens : le salarié doit comprendre le pourquoi de sa mission. La relation de pouvoir est désormais remplacée par une relation d’autorité. On peut distinguer plusieurs types d’autorité :

  • L’autorité de l’expertise
  • L’autorité de la coopération : il s’agit de l’autorité de la personne choisie pour faire émerger la règle et qui doit être très directif sur le cadre mais non sur les personnes.
  • L’autorité de la règle elle-même.
  • L’autorité de chaque salarié sur lui-même, c’est-à-dire les moyens qu’il met en place pour accepter cette autorité

En parallèle, les managers travaillent concrètement, que ce soit dans le secteur commercial, le financement de stratégie, etc. Ils perdent ainsi l’image du manager lointain qui fixe des objectifs sans avoir de réelle connaissance du terrain. De plus, cela leur permet de se sentir réellement utile dans l’entreprise et de sortir du rôle de « maillon de reporting » qu’on peut souvent leur donner.

Quel conseil pour vous lancer ?

Si les entreprises libérées montrent de belles courbes de croissance, ce n’est pas la raison qui doit vous encourager à vous lancer dans cette expérience. Pour réussir un tel projet, la clé est la conviction éthique profonde que l’on a à vouloir respecter les personnes. Il n’y a pas de méthode miracle, il s’agit d’un pilotage en temps réel : à chacun d’organiser la structure de telle manière à ce que tout le monde soit responsable.

Ainsi, la liberté, oui, mais pas à n’importe quelle condition. La liberté correspond ainsi pour Stanislas Desjonquères à « la responsabilité que je peux prendre en vue du bien commun et non la liberté de faire ce que je veux quand je veux ».

Et vous, seriez vous prêt à vous lancer dans une telle expérience ? Quel type de management efficace avez vous déjà vécu ?

 

Solène Dubourdieu

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1 Réponse

  1. octobre 13, 2016

    […] choisissant de « faire le grand pas » vers cette nouvelle organisation en vogue, celle de l’« entreprise libérée », le directeur d’Averia, Pierre Ygouf cherchait à donner […]

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