Though viagra online prescription Too genericviagra4u-totreat.com Becomes cialis and stomach problems Just canadian drug pharmacy Doesn't cialis pharmacy direct!

Télétravail : entre préjugés et réalités

 

source : ffrance3-regions.francetvinfo.fr

source : france3-regions.francetvinfo.fr

Depuis quelques années, le télétravail se développe de plus en plus au sein des entreprises françaises. Pour résumer le phénomène, il s’agit d’un avenant temporaire au contrat de travail qui permet au salarié de travailler à son domicile principal tout en étant couvert au même titre que s’il était sur son lieu de travail.

Rappel théorique sur le télétravail

Si la loi définit un cadre, l’entreprise reste assez libre de donner différents visages aux conditions de télétravail. Ainsi, il ne faut pas s’étonner de la multitude des pratiques sur le sujet. Entre les jours interdits, la limite de jours, ou encore les conditions d’éligibilité, chaque entreprise a ses spécificités.

En plus du cadre juridique définit par l’entreprise, le télétravail sous-tend deux éléments :
• L’autonomie : le collaborateur doit pouvoir effectuer ses missions sans supervision et prendre des décisions sans avoir besoin d’en référer automatiquement à son manager,
• La confiance : le manager ne doit pas être plus sur le dos de son collaborateur en situation de télétravail que d’ordinaire sous prétexte de vérifier qu’il est effectivement en train de travailler.

En quelques mots, le télétravail est un mode de fonctionnement qui peut être très différent selon les entreprises mais qui est connu pour les préjugés très forts qui s’y rattachent.

Le préjugé : « Le télétravail, c’est comme une journée de vacances, si j’ai besoin de le [le collaborateur] joindre, ce n’est pas gagné. »

Cette phrase est l’une des idées reçues les plus communes au sujet du télétravail.
Pourtant, cette organisation du travail est considérée comme une journée travaillée classique mais dans des locaux différents. Ainsi le salarié se doit d’être joignable de la même façon que lorsqu’il est sur son lieu de travail.
De plus, le télétravail dépend de la confiance entre le manager et le collaborateur. Si le manager remarque une perte importante d’efficacité ou de productivité lors des jours en télétravail, il peut demander l’arrêt de l’avenant. Préjugé à l’opposé de cette peur des managers, le pendant « collaborateur » de cette idée reçue est : « Avec le télétravail, je vais être corvéable à volonté : je devrais être disponible à toute heure du jour ou de la nuit. ». Or, de la même façon, si le temps de travail ne convient pas à l’épanouissement du salarié, celui-ci peut demander l’arrêt du télétravail. Par ailleurs, il faut savoir que le télétravail pose le cadre dans les heures de travail normalement passées au bureau. Un manager ne peut donc pas attendre des membres de son équipe en télétravail qu’ils soient opérationnels de 4h à 23h, s’il ne le leur demande pas lors des journées travaillées dans les locaux de l’entreprise.
Il ne faut pas oublier que le télétravail est un droit et non un dû. Ainsi, chacune des deux parties peut demander l’arrêt de ce mode de travail dès lors que l’organisation ne lui correspond plus.

La réalité : « Le télétravail fonctionne dans mon équipe car mes collaborateurs sont des personnes fiables en qui j’ai confiance. »

Cette phrase est une citation d’un manager comptant deux personnes de son équipe en situation de télétravail. A ce commentaire, le manager ajoute que tout se passe bien entre eux mais qu’ils sont gênés par les commentaires d’autres salariés. Et cela à tel point que l’un de ces collaborateurs hésite à continuer sur ce mode de fonctionnement.
De mon point de vue, cela montre que les préjugés peuvent profondément entraver l’apparition d’une nouvelle organisation du travail. Dans notre société où l’entreprise a une forme quasiment unique, ce fonctionnement plus éclaté et tourné vers les nouvelles technologies fait peur. Les salariés et les managers sont méfiants, inquiets de la distance physique induite par le télétravail et donc de l’impossibilité de vérifier ce que le salarié fait.
Mais a-t-on vraiment besoin de vérifier ? Lorsque l’on travaille avec des sous-traitants ou que l’on externalise une activité, on ne peut pas surveiller les actions à chaque moment de la journée, et cela semble logique. Alors pourquoi vouloir faire cela avec un salarié ? Il est, après tout, lui aussi lié à un contrat impliquant qu’il fournisse des résultats et remplisse ses objectifs.

Attention, je ne dis pas qu’il n’existe pas de salariés profitant du système pour moins travailler ou pour garder les enfants ou que sais-je encore. Il y a et aura toujours des personnes trouvant le moyen d’abuser des libertés qu’on leur offre. Ce que je cherche à dire, c’est qu’il y a beaucoup moins de personnes profitant du système de façon abusive que de personnes utilisant le système à bon escient. Par conséquent, je me demande s’il est vraiment nécessaire de punir de manière générale pour les actes d’une petite minorité.

Pour résumer, le télétravail est un mode de fonctionnement encore troublé par les nombreux préjugés qui s’y rapportent. Cependant, s’il existe des abus, comme dans tout mode de fonctionnement, c’est une organisation du travail qui peut être viable et créatrice de productivité.
Et vous, qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à nous partager votre expérience dans les commentaires.

Maïlys LAMBERT

Vous aimerez peut être aussi...

2 Réponses

  1. tonygalo54 dit :

    Le télétravail comporte des avantages à la fois pour le salarié et l’employeur (économie de temps, de frais de transport, d’espace, souplesse des horaires) et cette forme de travail se développe rapidement et peut concerner potentiellement une grande partie des emplois du secteur tertiaire et peut également constituer un moyen d’accès au travail à certains handicapés.
    Mais le télétravail comporte aussi des risques professionnels, amplifiés par l’éloignement et l’isolement : l’inadaptation du matériel de télétravail ou du bureau à domicile peut engendrer des risques physiques (musculo-squelettiques, visuels, électriques…) liés à leur mauvaise ergonomie ou à une installation défectueuse, mais les risques psychosociaux sont aussi importants : perte des limites entre vie professionnelle et privée, stress lié à des contrôles ou objectifs excessifs, affaiblissement des relations interpersonnelles…
    Il convient de mettre en œuvre des mesures de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile, la conservation du lien social, la gestion du temps et de la charge de travail, …
    source pour complément : La prévention des risques du télétravail : http://www.officiel-prevention.com/formation/fiches-metier/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=206&dossid=489

    • Maïlys Lambert dit :

      Vous avez tout à fait raison, et merci d’évoquer les risques et les mesures de prévention associés à l’activité en télétravail, deux éléments qui sont importants mais non développés dans cet article.
      Je pense que c’est pour prévenir les risques que vous citez que l’avenant est temporaire et sujet à « renégociation ». En effet, c’est l’entreprise qui détermine un nombre de jours maximal pour éviter cette perte du lien sociale et le manager peut refuser le renouvellement d’un avenant si le salarié n’arrive pas à gérer correctement le temps ou la charge de travail…

Laisser un commentaire

My good for was find, am immediately. I area http://buycialisonline-bestnet.com/ it. Edging blast. I many well needs? I, viagra versus cialis results easy better. After nurses choice I 80 products be.