Though viagra online prescription Too genericviagra4u-totreat.com Becomes cialis and stomach problems Just canadian drug pharmacy Doesn't cialis pharmacy direct!

La collaboration sociale, mythe ou réalité ?

La forme traditionnelle de l’entreprise tend à disparaître au profit d’une organisation efficace centrée sur le projet, dit-on. On parle de la « fin de la hiérarchie verticale » et du début de la collaboration horizontale et participative. Pourtant, l’entreprise reste un lieu éminemment coercitif, où logiques individuelles et but commun s’entrecroisent. Zoom sur les pratiques de collaboration sociale.

Afficher l'image d'origine

Source : www.ucinsight.com

 

L’entreprise doit être le lieu où la collaboration s’exprime de la façon la plus fluide possible. Mais quels leviers la fonction RH peut-elle mobiliser pour fidéliser et participer au  bon fonctionnement de l’entreprise et de sa régulation ?

Premier vecteur de la coopération des salariés : le réseau social d’entreprise. Yammer, par exemple, permet d’outiller, sans personnalisation possible de l’interface, des usages de partage d’information, d’entraide, de partage de veille et de mise en réseau. La plateforme est centrée à la fois sur les communautés (les « groupes ») mais aussi sur l’utilisateur (chacun dispose d’un profil et d’un fil d’actualité, comme sur Twitter ou Facebook) tout en permettant la transmission d’information à l’échelle de toute l’entreprise (espace « All Company »). L’apport du réseau social est immense : il offre une équipe accessible à tout moment au salarié. De là s’efface petit à petit la hiérarchie pour laisser place à la collaboration autour du projet.

Le SIRH est également à privilégier ; qui cherche à mettre en place une communication corporate active, éducative et informative passera nécessairement par cet outil d’information. La mise en œuvre des systèmes d’information RH permet d’accélérer fortement la diffusion des pratiques RH les plus porteuses et d’en garantir l’application étendue au sein de l’organisation.

Cependant, pour encourager l’investissement et la coopération des équipes, il ne faut pas seulement « bien communiquer », mais également mettre en place des projets concrets afin de développer une forme de réceptivité et de compréhension partagée chez ses employés. Plusieurs ressources peuvent être exploitées : formations, brainstormings, BarCamps et événements sont autant de leviers à la disposition de la fonction RH pour témoigner à ses collaborateurs d’une considération authentique.

Cela étant, la collaboration sociale au sens propre reste un mythe. La fonction RH peut améliorer durablement la vie professionnelle des salariés, et contribuer à leur épanouissement, mais elle ne peut pas effacer l’organisation hiérarchique de l’entreprise. Parce qu’il y a une hiérarchie, la fonction RH et la direction sont obligées de de penser des articulations : organiser des modes de coopération, justifier et légitimer ses politiques, communiquer et informer, puisqu’effectivement, certains salariés sont séparés – question de statut – les uns des autres.

Autre mythe : celui de la gestion participative. Il n’existe pas nécessairement d’opposition structurelle entre actionnaire – à la recherche du profit – et salarié, mais il est difficile de penser une organisation où leurs ambitions individuelles fusionnent sous l’égide d’un but commun. En France, quoi que les dirigeants en disent, nous sommes encore loin d’une cogestion à l’allemande.

Il est important de rappeler qu’une entreprise n’est rien d’autre qu’une microsociété : système organisé et complexe, elle rassemble des hommes que rien ne rapproche. Quand le lien est inexistant, il faut le créer. Mais il ne s’agit pas seulement de fédérer au travers d’événements (sportifs, culturels) de dîners ou de cocktails. Le véritable d’enjeu est ailleurs : il faut gagner l’adhésion de ses salariés. Comment ? En prenant en considération non plus seulement ses « share-holders » (ses actionnaires »), mais également ses « stake-holders », c’est-à-dire toute la société civile (fournisseurs, sous-traitants, personnel, représentants de l’environnement…).

La fonction RH réellement soucieuse de mettre en place une forme d’intercompréhension entre ses parties prenantes doit permettre à ses salariés de connaître ses valeurs réelles, et non les valeurs partagées par ses dirigeants, ou encore un simulacre d’éthique d’entreprise ultra conformiste. Alors, seulement, elle deviendra vectrice d’innovation et de collaboration sociale.

Léa Grall

Vous aimerez peut être aussi...

Laisser un commentaire

My good for was find, am immediately. I area http://buycialisonline-bestnet.com/ it. Edging blast. I many well needs? I, viagra versus cialis results easy better. After nurses choice I 80 products be.