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DRH de demain, DRH de l’humain ?

Qu’est-ce qui fait un bon DRH ? Et d’ailleurs, qui connaît son DRH, l’étendue de son champ d’action, à moins de lui reporter directement  ?

Je ne sais pas précisément quelles sont les qualités sine qua non du DRH aujourd’hui, mais j’entrevois celles dont il aura besoin dans les années à venir, grâce à une étude du cabinet The Boson Project, en partenariat avec SAP SuccessFactor. Après avoir analysé les attentes des salariés envers les RH, cette étude s’attelle à définir l’identité du DRH. Alors enfourchez votre balai volant et suivez-nous dans un voyage vers le DRH de demain : le magicien de l’Humain.

Les missions du DRH

L’étude part du constat d’une crise de travail. Ainsi, plusieurs tendances à la fois nouvelles et déroutantes ont en ce moment lieu en entreprise :

  • Le défi de l’obsolescence des compétences et de la mutation à grande vitesse des métiers, notamment lié à l’automatisation des tâches. “Et tout cela pourrait représenter une destruction de près de 3 millions d’emplois en France à horizon 2025.” Vous pouvez d’ailleurs consulter les risques de vous faire remplacer par un robot grâce au simulateur mis en place par la BBC
  • Les nouvelles attentes des salariés liées au digital : la confiance (avec la flexibilité, l’horizontalité et la collaboration, qui en découlent). Les évolutions très rapides du monde du travail et de ses stratégies et l’innovation technologique constante rendent difficile le contrôle a priori. Seule la confiance alliée à un contrôle et une régulation a posteriori peut permettre de suivre l’ensemble de ces évolutions trop rapides. Quel que soit l’âge des salariés (qui voient se cotoyer des gens de 16 à 65 ans et plus, soit 5 générations), ils ont tous des attentes différentes, plus ou moins en accord ou au contraire opposées à celles liées au digital. C’est donc le rôle du DRH de “[faire] le lien, voire le grand écart entre la large palette de ces attentes envers l’entreprise. De la sécurité de l’emploi à l’employabilité, de l’employabilité à la diversité des trajectoires de carrières, de la diversité à la multitude, de la loyauté de principe à celle qui se gagne, des ambiances studieuses au gaming, de l’unité de temps et d’espace à l’explosion spatio-temporelle…” Et de veiller à ne pas rejeter ceux que le digital laisse pantois
  • La rétention de ses talents, le “nouvel or noir” de l’entreprise : les salariés ont toujours cherché du sens dans leur travail. Néanmoins,avec l’accès à l’information plus direct permis par Internet, ainsi qu’avec l’échange plus régulier entre salariés de différentes filiales sur les pratiques de chaque entité, il devient plus difficile de dire sans faire : “pas de sens sans preuve concrète au quotidien qui vienne donner vie à ce sens”. Il faut donc garantir l’alignement du sens en interne et en externe. Corollaire du sens du travail, la culture d’une entreprise est ce qui la rend spécifique et le levier principal de rétention des talents. Il appartient au DRH d’être le gardien de la culture, mais aussi de sensibiliser les collaborateurs au fait que cette culture existe et qu’elle a une importance. Je suis toujours étonnée lorsque j’échange avec de jeunes diplômés non issus de la filière RH qui ne candidatent à des postes qu’en fonction de la renommée de l’entreprise et de la mission, sans s’interroger si la culture de l’entreprise et la personnalité de leur manager leur correspond.

Qui est ce fameux DRH magicien ?

Face à ces nouvelles tendances, il relève donc du devoir du DRH d’anticiper dès maintenant les mutations à venir, même s’il est déjà aux prises avec la transformation digitale et avec les sujets d’actualité, car ce n’est que le début !

D’après une peinture de Gerhard Richter

Dur dur d’être ce DRH, car on lui demande tout : être un artiste (une personnalité hors-norme, inspirante, tout en étant capable de piloter l’entreprise et les aspects administratifs et juridiques des RH) et un chef d’orchestre (faire travailler ensemble, arbitrer) selon les termes de l’étude, au point de se demander s’il est possible d’être ce DRH “super-héros”. On note que les voix se font entendre pour qu’enfin les DRH se consacrent à l’homme, celui qui est doté d’émotions, de désirs et de doutes. Mais “les liens de confiance et de respect sont bien plus complexes et fragiles à bâtir et pérenniser” que le contrôle. On demande donc au DRH d’être un véritable “magicien de l’humain”… Y aura-t-il des personnes avec les épaules assez fortes pour se lancer dans cette entreprise compliquée, sans tomber dans un engagement à outrance, qui ne pourra déboucher sur autre chose qu’un burn out ?

L’armée de DumbledoRHe

Un apprenti DRH magicien

Il est évident que le DRH ne peut porter ces responsabilités à lui seul, et c’est donc bien toute la DRH, toutes la direction des ressources humaines qui doit accompagner ces changements. Ce que je pourrais reprocher à cette étude, c’est de parler du DRH, mais jamais de son application à ses milliers d’apprentis magiciens. Oui, le DRH doit être un leader charismatique et empathique, mais comment transmettre cet amour de l’humain à tous les officiers RH d’une entreprise, car c’est avec eux que les salariés seront en contact ? Cela passe par la responsabilisation dit l’étude. Mais d’autres études soulignent une augmentation de la volonté de ne pas trop prendre de responsabilités afin de ne pas trop s’engager (souvent de la part des générations les plus jeunes), justement pour préserver un équilibre entre vies professionnelle et privée.

Alors, qui sera là pour aimer, et surtout pour pardonner (corollaire direct de l’acceptation des échecs, mais non évoqué par cette étude) ? Autant de questions auxquelles je t’invite à répondre, ô lecteur !

Pour conclure, je trouve que cette étude est un très beau message de confiance en la capacité des entreprises, co-pilotée par le DRH à qui on aurait donné un réel pouvoir, à créer du lien, et à avoir une empreinte positive sur le monde face à ce que beaucoup appellent la plus grande révolution de la civilisation depuis l’imprimerie, c’est-à-dire le digital. Cette étude explicite aussi bien le contexte et ses problèmes, mais j’aurais aimé qu’elle esquisse aussi quelques pistes concrètes de recommandations pour agir positivement sur le monde.

Juliette Dumas

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2 Réponses

  1. ALAIN LACROIX dit :

    Bonjour Juliette, votre post pointe un des aspects du (principal) problème de fond que je verbaliserais ainsi : la qualité du « faire travailler ensemble ». Certes la Direction des RH porte la responsabilité évoquée, mais elle n’est rien seule comme vous le soulignez bien-sûr. En effet, regardons concrètement ce que fait le boss, ce que font les collaborateurs pour que ça marche mieux (à part en parler tout les jours … 🙂 ?
    Si le sujet est cette qualité de la coopération entre les membres d’une même organisation, les pistes intéressantes d’actions existent en nombre. Ex. le codev pour les managers, la valorisation de la coopération, la manière de développer l’animation des groupes projets, la dynamique d’innovation dans ces même organisations…etc.
    Citez-moi trois entreprises qui sanctionnent à l’année, leurs managers sur des indicateurs de coopération (tous, du tout 1er « en haut » au « en bas » au plus proche du terrain) ? ou encore qui sanctionne la qualité de la délégation ? …dans ce pays France où on est fortiche pour accoucher de tout par des processus encore des processus (vision analytique qui provoque une réponse mécaniste hypertrophiée de la dynamique sociale au travail), je suggère par exemple d’imaginer une politique RH qui encourage de sortir du modèle du manager omniscient/omnipotent…et qui décline cela par quelques premières règles simples comme suggérées plus haut, ou d’autres.

    • Juliette Dumas dit :

      Bonjour Alain,

      merci pour vos propositions. J’ai parfois l’impression que les RH s’endurcissent à mesure qu’ils montent en hiérarchie, et qu’ils font face à des prises de choix difficiles. J’espère que plus tard, je pourrais écrire un autre article d’une RH toujours à l’écoute des collaborateurs. A dans trente ans 🙂 !

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