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Attirer les talents rares : le cas du développeur informatique

Il y a quelques temps, grâce à l’article d’une de mes camarades, vous faisiez connaissance avec Talent.io, la plateforme de recrutement qui met en relation les entreprises en recherche de développeurs et les développeurs prêts à être débauchés. Si certaines entreprises (des petites start-ups aux PME de renom telles que BlaBlaCar ou Deezer) font le choix de ce coup de pouce pour booster leur recrutement, d’autres se concentrent sur le déploiement d’une stratégie de recrutement adaptée à la spécificité du profil de développeur informatique (si vous avez oublié en quoi ce profil est spécifique, un petit tour par l’article d’Olivia vous rafraîchira la mémoire !).

Comment attirer ces talents, a fortiori lorsque l’on est une start-up et que l’on est peu connue sur le marché ?

Comment booster sa marque-employeur pour qu’elle desserve efficacement le recrutement ?

Petit guide à l’attention des RH pour séduire mais surtout retenir ces talents rares !

CODE

  • Sur ta cible tu te renseigneras

On ne recrute pas un Comptable ou un Chef de publicité comme on recrute un développeur informatique ! On le sait, le processus de recrutement contient une part de séduction, et celle-ci doit satisfaire les deux parties. Le recruteur, lui, sera particulièrement attentif aux compétences techniques ainsi qu’aux soft-skills, et c’est sur ces critères que se fera sa sélection. De même, le candidat développeur informatique attend de l’entreprise qu’elle lui apporte ce dont il a besoin pour s’épanouir. En l’occurrence, 80% de leur épanouissement (les 20% restants étant partagés entre la compétitivité du salaire, la flexibilité des horaires…) reposent sur le challenge technique de l’entreprise : ces profils sont bien souvent des « jack of all trades » (comprendre : des touche-à-tout), qui aiment apprendre constamment de nouveaux langages et de nouvelles façons de coder, ils aiment relever des défis et n’aiment pas se satisfaire uniquement des compétences déjà maîtrisées. Il est donc primordial de savoir parler à ces candidats des challenges techniques qu’ils relèveront, de décrire avec précision les projets sur lesquels ils travailleront ainsi que les missions qui seront les leurs.

  • Aux meet-ups tu assisteras

Quoi de mieux pour « parler vrai » que d’aller rencontrer des développeurs lorsqu’ils sont dans leur élément ?

Les développeurs informatiques sont rares et extrêmement sollicités (entre 2 et 5 propositions de postes sur LinkedIn par semaine en moyenne), les contacter par les canaux classiques que sont LinkedIn et Viadeo ou encore attendre qu’ils candidatent d’eux-mêmes à vos offres d’emploi semble inefficace et peu propice à un recrutement rapide et viable. Se rendre aux meet-ups et aux conférences, qui ont souvent pour thème un langage informatique spécifique, c’est rencontrer des développeurs passionnés et montrer que vous êtes conscients de leur centres d’intérêts ; c’est prendre le temps de parler des nouveautés du milieu, des tendances, des langages qui deviennent obsolètes… Bref de sortir du cadre classique et structuré du recrutement pour rencontrer des passionnés et, qui sait, réseauter également un petit peu !

Si vous souhaitez rencontrer des développeurs en personne directement, deux options s’offrent à vous. Tout d’abord, les petits meet-ups gratuits qui n’excèdent souvent pas une cinquantaine de personnes et qui se déroulent dans des lieux conviviaux tels que des bars. Vous pouvez également vous rendre aux conférences de plus grande envergure, souvent payantes, telles que les suivantes : dotJS, ngEurope

  • Sur les relations écoles tu travailleras

Se concentrer sur les relations écoles est une excellente façon d’anticiper. Anticiper ?”, me direz-vous. Oui. Explications : en parallèle du déploiement de votre stratégie de recrutement en vue de recruter des développeurs dans les quelques mois voire semaines qui suivent, il est important de créer des liens forts avec les écoles d’ingénieurs pour préparer le futur de vos recrutements (et Paris en est remplie, contrairement à d’autres capitales européennes qui ne comptent que deux ou trois très bonnes écoles !), et cela pour plusieurs raisons :

¤ vous vous « faites connaître », comme on le dit simplement, vous apparaissez sur le site de l’école en tant qu’entreprise partenaire, vous avez la possibilité de participer aux forums entreprises ou aux forums de recrutement organisés par ces écoles,

¤ vous touchez une audience différente mais cruciale : la communauté étudiante,

¤ vous bénéficiez de la possibilité d’organiser des interventions dans ces écoles, sur le sujet de votre choix (du moment qu’il est lié d’une façon ou d’une autre aux enseignements dispensés par l’école),

¤ par le biais de ces liens avec l’école, vous pouvez vous attendre à recevoir des candidatures pour des postes de stagiaire ou d’alternant, mais également pour des postes Junior une fois les étudiants diplômés.

Savoir charmer son candidat, se rendre à des évènements, créer des liens forts avec les écoles… Autant de façons de structurer et diversifier sa stratégie de recrutement pour recruter les meilleurs talents. En ce qui concerne les développeurs informatiques, d’autres moyens encore existent, on peut citer les blogs d’entreprise qui sont un excellent moyen de se faire connaître et de montrer que l’on est une entreprise qui reste active, ou encore les contributions « open-source » sur des forums appréciés des développeurs. Dans tous les cas, on ne peut qu’apprécier l’inventivité et la détermination des RH face à la rareté et la singularité du profil de développeur informatique !

 

Zoé DELAFORGE

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2 Réponses

  1. Easy Partner dit :

    Bonjour,

    Parler le même langage que celui des développeurs tu parleras, et comprendre ce qu’ils veulent tu trouveras…par Easy Partner :
    http://easypartner.fr/blog_ce-que-veulent-les-d%C3%A9veloppeurs-informatiques_75_1

  1. septembre 8, 2016

    […] pour attirer les meilleurs talents, comme nous l’expliquait Zoé Delaforge dans son article Attirer les talents rares : le cas du développeur informatique. Si la marque employeur et la stratégie de recrutement sont développées par l’entreprise, […]

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