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Le Talent Management : phénomène de mode ou instrument novateur de gestion des compétences ?

« Le Talent Management sera la star de l’année 2016 » ! Le portail MyRHline en est convaincu. Dans un dossier publié le 30 décembre, le site assure que « la gestion des talents sera au cœur des priorités RH en 2016 ». En témoigne la 4e édition du salon Talent Management 2016, qui s’est tenue les 26 et 27 janvier derniers, qui s’impose, selon ses organisateurs, comme « LE rendez-vous incontournable du paysage RH français ».

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Source : www.globoforce.com

De fait, le sujet est à la mode : un simple coup d’œil aux sites corporate des grandes sociétés permet de mesurer l’énergie déployée pour attirer des collaborateurs hautement qualifiés. De leur côté, les candidats à l’embauche sont de plus en plus soucieux de se faire reconnaître comme talentueux ou à fort potentiel par leurs futurs employeurs. Mais en quoi ce concept, né aux Etats-Unis au début des années 2000, se différencie-t-il de la traditionnelle GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ?

Et d’abord, c’est quoi le talent ?

Distinct de la compétence, qui est avant tout d’ordre cognitif, le talent serait, selon Francis Boyer, spécialiste en innovation managériale, « une capacité naturelle, facile à mobiliser, procurant du plaisir et menant très souvent au succès ». En clair, si la compétence est un savoir-faire, le talent serait, toujours selon Francis Boyer, un « aimer-faire« . Manager les talents permettrait donc de concilier à la fois les besoins de l’entreprise (performance) et l’intérêt du salarié (épanouissement personnel).

Mais quelle est sa valeur ajoutée pour l’entreprise ?

Le Talent Management est hautement stratégique, affirment ses partisans. Il a pour but de maintenir l’innovation et la performance de l’entreprise à un haut niveau, en misant sur les capacités de son personnel sur le long terme. Une gestion des talents efficace constituerait donc un atout compétitif majeur pour une entreprise qui souhaiterait se démarquer face à ses concurrents. Leur démonstration s’appuie sur des études qui prévoient la raréfaction de la ressource « talent ». Le World Economic Forum a examiné la question en détail : « En 2030, pour maintenir la croissance économique, les États-Unis auront un manque de plus de 25 millions de professionnels et l’Europe un manque de 24 millions ».

En toute logique, le Talent Management est donc devenu une préoccupation croissante pour les professionnels des RH.

Mais qui l’applique ? Et comment ?

Essentiellement des grands groupes, comme Allianz, Total, IBM, Vinci ou Pernod Ricard. Leur approche de la gestion du talent se concentre essentiellement sur l‘attractivité et la fidélisation : le scouting, le casting, le cocooning, le coaching, le mentoring, le talent pool… autant de techniques qui s’apparentent davantage au marketing et à la GPEC qu’à une véritable innovation RH.

Faut-il pour autant considérer le Talent Management comme une simple évolution vernaculaire de la RH ?

Pas tout à fait. Car si la GPEC prend avant tout en considération les besoins de l’organisation, le management de talent s’intéresse également aux aspirations de l’individu, dans une logique gagnant-gagnant. Autre originalité de la démarche : le « talentship » travaille sur une vision prospective à moyen et long terme. Il s’agit de préparer les individus actuellement les plus performants à s’adapter aux défis de demain. C’est en cela que le Talent Management revêt son caractère spécifique : il constitue la forme la plus aboutie des meilleures pratiques RH pour contribuer au développement parallèle et imbriqué des individus et des organisations.

Léa Grall

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4 Réponses

  1. Merci pour cet article.
    On rejoint la dynamique des entreprises libérées du type Gore avec le Sweet Spot ou point de jonction entre les aspirations, les compétences du salarié et les besoin de l’entreprise. Plus d’infos sur http://www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-formation-toulouse/entreprises-liberees-les-fondements/

    • Léa Grall dit :

      Bonjour Patrice,

      Merci pour ce commentaire.
      Effectivement, on espère toujours plus de management sur le modèle des entreprises « libérées » et de la hiérarchie horizontale à l’avenir! 🙂

  1. juillet 5, 2016

    […] que sa définition ne soit admise ni claire. Comme nous l’indiquions dans notre article, le Talent Management est au centre de toutes les discussions. Quand certains mettent en exergue l’expertise que le […]

  2. octobre 29, 2016

    […] suppose donc que nous nous remettions tous en question de façon individuelle et collective dans une logique de Talent Management développée par ailleurs dans nos organisations respectives. La route est encore longue mais il […]

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