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[DOSSIER] L’inclusion en entreprise : quand l’intégration à tout prix n’est plus la solution

Au moment du lancement de la campagne publicitaire de l’association « A compétence Egale » qui s’épanouit dans le métro, nous revenons sur la question de la discrimination en entreprise. Des initiatives existent : Talenteo a lancé des vidéos décalées mettant en scène des personnes en situation de handicap. Se décrivant comme « le premier blog emploi et handicap en France », Talenteo promeut une démarche inclusive: ce n’est pas tant que l’entreprise doit être accessible aux personnes en situation de handicap mais surtout qu’elle a besoin d’avoir accès à leurs talents. La clé semble donc être de valoriser les talents et les compétences de tous les candidats et non de mettre en avant leur situation de handicap.

Nous sommes allées à la rencontre de deux acteurs de l’innovation et de la diversité en entreprise : Richard Warmoes et Cyril Moré, tous deux impliqués dans le triptyque handicap, sport et entreprise.

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Richard Warmoes est le directeur général de l’entreprise sociale Handiamo !, il a accepté de nous parler du caractère innovant de sa société, ainsi que des barrières encore existantes, notamment en France, sur le handicap en entreprise.

Celsa RH : Quelles sont les valeurs que porte votre entreprise ?

Richard Warmoes : « En France surtout, les entreprises qui traitent du handicap sont toutes pratiquement des associations. La première raison pour laquelle nous avons créé Handiamo ! c’est pour faire en sorte que l’injustice financière que vivent les champions handisports ne soit plus. On travaille là-dessus pour que ces champions soient véritablement reconnus et bénéficient de ressources financières supplémentaires à travers la recherche de sponsors, de mécènes et de contrats de travail. La première chose par rapport à nos valeurs c’est donc la volonté d’arrêter cette discrimination.

Ensuite, nous voulons une solidarité et une justice sociale. Nous voulons également développer l’autonomie des champions que l’on représente. C’est une autonomie tant physique, psychologique que sociale et financière qui est nécessaire. Et depuis juillet 2014, nous avons un agrément solidaire, avec des principes de lucrativité limitée. Le jour où l’on fait des bénéfices nous redistribuerons la moitié aux champions à qui l’on a le moins rapporté. Cela s’inscrit dans nos valeurs d’authenticité et de transparence. »

Comment retranscrivez-vous ces valeurs dans les pratiques RH d’Handiamo ! ? Vous avez notamment parlé d’impacts sur certaines entreprises ?

« Lorsqu’une entreprise fait appel à nous, elle le fait pour plusieurs raisons. Cela peut être parce qu’elles ont des salariés qui, comme moi, ont un handicap invisible, mais qui n’osent pas se déclarer. Nos interventions sont là pour prouver aux collaborateurs que l’on ne va pas vous regarder différemment. A travers nos évènements, la personne handicapée qui y assiste va réaliser les valeurs liées au handicap que partage son entreprise et peut-être se déclarer.

Notre objectif va être également de changer le regard des managers qui participent souvent aux entretiens d’embauche, qui sont les recruteurs. Comme en France surtout, mais même dans le monde, en dehors des coopératives, les structures d’entreprise sont organisées de manière très pyramidale, si le grand chef en haut de la pyramide n’impulse pas une dynamique sur le handicap (ainsi que sur d’autres domaines), les valeurs de l’entreprise n’évoluent pas. Cette dynamique vient toujours du haut.
De plus, nos évènements ont une dimension pédagogique particulière : ils créent du lien entre les gens. Des entreprises se servent de nos évènements par rapport au handicap, mais également par rapport à la diversité en général, ainsi que pour rapprocher leurs collaborateurs. Au niveau de nos pratiques lors de nos évènements, nous partons toujours de la pratique sportive, avec la participation de champions handisports, nous faisons vivre la situation de handicap vécue par les champions et après cela, nous conseillons toujours une conférence ou une table ronde autour d’un thème défini par le DRH de l’entreprise. On sort du handicap pour arriver sur du management d’équipe. »

Peut-on alors parler de dimension d’innovation dans votre activité ? Le fait de travailler avec des sportifs est-il plus impactant ?

« Complètement. Nous allons intervenir dans une grande entreprise sur la diversité en créant une team d’athlètes où il y aura majoritairement des champions handisports mais également des champions valides issus de milieux difficiles. On sera dans la diversité. Finalement, pour nous le handicap ce n’est qu’un aspect de la diversité. De plus, c’est vrai que dès qu’il y a des sportifs de haut niveau ça n’a plus rien à voir. C’est impressionnant pour les gens de les voir en tenue de l’équipe de France avec leurs médailles. Là, tout de suite, il y a un changement de regard. »

Que pensez-vous de la discrimination positive ?

« On doit embaucher une personne pour ses compétences et par rapport aux postes à pourvoir dans l’entreprise. Dans un deuxième temps on regarde au niveau de l’action sociale et sociétale que l’on peut avoir mais c’est d’abord la compétence que l’on va rechercher. »

Le quota de 6% de personnes en situation de handicap imposé par la loi montre-t-il que le handicap n’est pas très inclusif selon vous ? Comment est-ce que l’on peut promouvoir cette inclusion au sein de l’entreprise ?

« En France avec cette loi créée en 2005, malheureusement on punit les gens plutôt que de les « inciter à ». Dans les pays anglo-saxons ce n’est pas comme ça. C’est pour cela que l’on parle de sensibilisation, il faut changer cette culture qu’il y a autour du handicap. Cela rejoint la raison pour laquelle nous ne sommes pas une association : en France on traite le handicap à travers le misérabilisme et nous ne voulions pas reproduire cela. Nous, nous voulons professionnaliser le handisport. »

Cela nous fait nous questionner sur l’influence des médias sur la situation du handicap en entreprise. A votre avis, les médias contribuent-ils à améliorer le recrutement de personnes en situation de handicap ?

« Je reviens à la comparaison avec les pays anglo-saxons. Lorsqu’il y a eu les Jeux de Londres, au départ France télévision, chaine publique, avait prévu de ne retransmettre que très peu d’épreuves handisports. Une pétition a alors été lancée avec 15 000 signataires en une semaine ce qui a permis que France Télévision retransmette les Jeux Paralympiques pendant une heure et demie, en direct. Mais en Angleterre il y a eu un appel d’offre pour la retransmission des Jeux paralympiques, cela s’est joué entre la BBC et Channel 4. C’est Channel 4 qui a remporté l’appel d’offre pour les retransmettre 16 heures par jour en direct pour 11 millions de livres sterling.
En France, France Télévision a vendu les droits de retransmission à TV8 Mont Blanc pour un euro symbolique ! J’ai tout dit avec cette anecdote. Cela va bouger petit à petit mais c’est un long combat. A notre petit niveau on y contribue avec des sportifs de plus en plus reconnus et médiatisés. »

Ressentez-vous une évolution des mentalités au travers de la recherche de sponsors que vous menez ?

« Effectivement, il y a une évolution. Pour tout vous dire, nous avons fêté nos cinq ans au mois de mars et maintenant les entreprises viennent à nous. Depuis que nous avons créé Handiamo !, nous avons réussi à ramener aux champions handisports plus de 1,6 millions d’euros alors que nous sommes la seule société au monde dédiée à cela. C’est tout nouveau, et ça veut vraiment dire qu’il y a un changement de mentalité. Le risque par la suite, c’est que les performances du handisport se rapprochent de celles des valides, qui vont s’inquiéter de la baisse des sponsors et vont alors surement crier au dopage technologique. Ce sont des choses qui risquent d’arriver d’ici une dizaine d’années. »

Pour conclure, la force de votre entreprise c’est surtout d’être la seule à s’occuper exclusivement de sportifs en situation de handicap, mais est-ce que vous pensez que vos interventions en entreprise aident indirectement l’insertion plus générale dans l’entreprise ?

« Oui, très clairement ! Je vous parlais également tout à l’heure de créer du lien, et là à ce moment-là, il se passe énormément de choses, au niveau du partage d’expérience. Les barrières qui existaient entre le valide et la personne en situation de handicap tombent naturellement. C’est tout le problème de la société : la communication. Et le sport – au-delà du handicap – aide beaucoup. Prenez 1998 quand la France gagne la Coupe du Monde de football. C’est la France black-blanc-beur qui a gagné, la France de la diversité, et là vous avez les Champs Elysées envahis. Il n’y a que le sport qui peut générer des choses comme celles-là. »

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Cyril Moré est multiple médaillé Paralympique en escrime et en ski alpin, sportif d’Handiamo ! et responsable du sponsoring sportif chez ERDF. En nous décrivant son expérience personnelle, il nous a délivré des pistes de réflexions sur la manière dont l’inclusion peut se faire dans l’entreprise.

Celsa RH : Vous avez un parcours atypique puisque vous êtes double champion olympique de ski et d’escrime, en handisport. Comment arriver à concilier cela à une carrière professionnelle ?

Cyril Moré : « J’ai obtenu un diplôme en RH à la fac de Grenoble, ma carrière RH s’est déroulée à mi-temps entre les études et le sport. Ce mi-temps annualisé me permettait de préparer les compétitions et d’avoir des horaires souples. Mais il y a certains inconvénients à cela : le salarié à mi-temps est un salarié qui est souvent absent.
Ensuite, on n’avance pas à la même vitesse en termes de reconnaissance, d’évolution de carrière. Certains chefs divisent par deux les primes parce que tu n’es là que la moitié du temps. Moi, j’estimais que ce n’était pas normal parce que je cherchais à faire mon boulot comme les autres et plus que la moitié du temps. Surtout que lorsque je faisais du sport, cela valorisait aussi l’entreprise. Certes je n’étais pas sur le dossier même, mais c’était du gagnant-gagnant. L’entreprise pouvait dire : « Regardez, on a un champion qui est en action ».

Qu’est-ce que cela vous a apporté en termes de compétences personnelles et au sein de l’entreprise ?

« Le sport m’a permis de découvrir qui je suis, de voir où j’étais capable d’aller. C’est fou de voir la faculté qu’a l’homme de s’adapter. Les qualités de chacun se révèlent plus vite grâce au handicap et au sport. Vis-à-vis de mon handicap, j’avais besoin de retrouver une activité. J’ai acquis une grande maturité. Le sport m’a aidé à gérer le stress.
Une entreprise ne peut qu’apprécier ce genre de qualité chez un collaborateur. Sur ce point, je pense que l’important est de montrer une certaine ouverture d’esprit, de pouvoir jouer la diversité. Il y a moyen de s’appuyer sur le sportif pour créer des moments sympathiques, dynamiques. Cela permet de générer un esprit d’équipe. »

Il y a peut-être un problème culturel en France, qui voit la personne différente d’abord comme une contrainte, et l’envisage en milieu professionnel comme un problème à résoudre. Mais avez-vous observé des pratiques managériales particulièrement adaptées, innovantes en tant que sportif ou en tant que personne en situation handicap ?

« La meilleure manière d’agir avec moi est qu’on me laisse tranquille. Mais pour le manager c’est compliqué de gérer un sportif. C’est un investissement de comprendre comment il fonctionne. Certains lâchent l’affaire pour suivre leurs équipes. Il faut instaurer une confiance à ce niveau. Moi, par défaut, je suis au travail, sinon, il faut me justifier. »

Par rapport à votre handicap, avez-vous déjà été confronté à des situations injustes dans votre milieu professionnel ?

« Entre les personnes qui ont sur-joué le handicap et ceux qui l’ont oublié… Je recherche à être un salarié comme les autre et parfois, dans la vie de tous les jours, on utilise le handicap pour m’écarter de certaines activités, oui. »

Que pensez-vous du quota de 6% de personnes en situation de handicap pour les salariés d’une entreprise ?

« On ne peut pas se contenter d’attendre que les choses évoluent en France. On ne peut pas prétendre faire partie d’une société civilisée et ne pas prendre en compte l’ensemble de ses membres, notamment les plus fragiles. Même avec des lois, cela n’avance pas. Mais qui va me faire croire que sans lois les choses avanceraient plus vite ? Il faut plus que leur forcer la main, il faut leur tordre le bras. Le handicap concerne tout le monde. Je vous pose une question simple : vous connaissez des gens morts en bonne santé ? Tout le monde connaît un jour ou l’autre de la dépendance, de l’infirmité. Le monde aujourd’hui n’est pas adapté pour ces personnes. Les mamans qui ont des poussettes, les gens qui ont des bagages, des béquilles… »

Il semble bien qu’il faille tabler sur le constat d’une diversité d’individu, plus que pointer la personne en tant qu’elle est avant tout en situation de handicap.

« Le vivre ensemble est l’émergence de l’individu dans la société. Les premières lois sur le handicap en 1975, puis l’évolution sémantique de 2005 mettent en valeur la personne en premier lieu avant sa particularité. On pourrait appeler cela de l’inclusion. »

En fait, inconsciemment, la manière dont on parle des gens influe nécessairement sur la manière dont on les perçoit.

« Pour moi c’est majeur oui. On parle d’une personne, d’un citoyen non d’un handicapé.
Les mots que j’utilise le plus sont: inclusion, diversité, vivre ensemble. »

Si nous avons choisi l’angle du sport c’est qu’il s’affirme ici comme vecteur d’innovation pour le handicap en entreprise. Finalement, à travers les propos de Richard Warmoes et de Cyril Moré, nous voyons clairement apparaître une nouvelle logique : il ne s’agit plus d’ajouter à l’entreprise des personnes en situation de handicap en respectant un quota imposé, mais plutôt d’introduire une démarche d’inclusion en entreprise pour appréhender avant tout le salarié et ses compétences, et non le handicap.

Marie Longuépée, Marie-Sophie Listre et Adélie Touleron

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