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Tabou sur la religion dans l’entreprise privée : mythe ou réalité ?

Face à la montée croissante des revendications religieuses dans le monde du travail, les managers sont invités à revoir leurs stratégies managériales pour s’adapter à cette nouvelle donne. Si la question se pose, l’inclusion de la diversité religieuse au sein de l’entreprise privée est malaisée : entre peur de contraindre la liberté de conscience des salariés et peur de compromettre la productivité de l’entreprise, l’arbitrage est délicat à faire.

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   Si tabou éventuel il y a, c’est parce que les tensions liées au fait religieux ne sont pas des chimères, mais bien une réalité tangible. L’entreprise semble fonctionner telle une minisociété, dans laquelle la réalité sociale se reflète. Aujourd’hui, les religions apparaissent comme une menace : conservatrices, extrêmes et rétrogrades en puissance, elles sont victimes de préjugés. Le surgissement du djihadisme et les attentats de janvier en font un problème en soi. La peur est prégnante et tentaculaire : elle entraine un blocage de la mise en place d’une gestion des religions dans l’entreprise. Le manager considère, parfois à tort, la religion comme une gêne, comme un facteur proprement contre-productif.

Comment alors limiter les libertés religieuses sans avoir recours à des pratiques jugées discriminatoires ? L’enjeu est d’ordre sociétal, il s’agit d’intégration ; et comme toute problématique introduisant la diversité, religieuse ou autre, le risque encouru est de se faire facilement taxer d’intolérant.

Il convient toutefois de relativiser l’ampleur réelle des problèmes religieux dans l’entreprise privée, ceux-ci restant marginaux. Aussi importante qu’a pu être l’affaire de la crèche Baby-Loup dans l’espace médiatique, elle représente davantage les crispations autour du sujet sensible de la religion et de son respect plutôt qu’un problème récurrent.

Que dit le droit ? La législation est censée faire taire les hésitations sur les politiques managériales à adopter. Or le secteur privé ne bénéficie d’aucunes règles claires mettant d’accord à la fois salariés et employeurs. La liberté de conscience est de mise, et le salarié ne peut en aucun cas se voir privé de ce droit inaliénable. Interdiction, donc, de contraindre la pratique de sa religion, à moins que celle-ci n’encombre les actes managériaux. Il incombe donc au manager d’agir. Ce dernier a pour mission de faire coïncider le cadre juridique général avec l’organisation du travail dans l’entreprise et le respect et la liberté du salarié. Ceci ne lui dicte aucunement l’attitude qu’il doit avoir. Des revendications naissent alors pour combler l’absence : celle de l’extension de la neutralité dans le secteur privé, celle d’une restriction des pratiques religieuses, ou bien encore celle de la gestion « au cas par cas », sur le modèle québécois des « accommodements raisonnables ». En somme, une volonté générale d’harmonisation des politiques managériales, afin de conjurer l’absence et le silence, alimentant tous deux les tabous.

Rassurer et prendre du recul. Sans doute faut-il alors s’informer, première arme contre le tabou. Puis, accepter l’autre, s’ouvrir et dialoguer, finalement, comme pour toutes affaires humaines.

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