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Posture RH : parle moi d’autre chose que de la paie.

« Aussi, dans la culture de l’idéal que promeut l’entreprise, les éléments générateurs de doute sont-ils pourchassés au motif qu’on ne peut se poser des questions et, dans le même temps, adhérer à la culture discutable de la pensée positive lorsque celle-ci se résume à nier les problèmes. » article de Loick Roch, « Le creuset du management : transformer l’erreur en or

C’est un paradoxe alertant. Une étude menée par le docteur Marie-France Hirigoyen montre que les collaborateurs en détresse dans l’entreprise ne se dirigent pas immédiatement vers la direction des ressources humaines. Le questionnaire formulé par le docteur démontrait que les personnes en difficulté se rendaient dans :

  • 40% des cas auprès des délégués syndicaux
  • 39% des cas auprès de la médecine du travail
  • 39% des cas auprès des collègues
  • 37% des cas auprès de la hiérarchie
  • 19% des cas auprès des DRH
  • 1% des cas se débrouille seuls,

Pourtant les RH ont un rôle central puisqu’elles sont en mesure de:

  • résoudre concrètement des blocages par un changement d’équipe, ou une conciliation)
  • évaluer la profondeur ou l’ampleur du problème afin d’empêcher le pire. Comme, par exemple, rediriger le salarié vers des champs médicaux).

Or la condition sine qua none d’un déblocage est l’adoption d’une posture RH bien définie. Un bon service de ressources humaines adopte une posture qui met en confiance : oui vous pouvez venir nous parler d’autre chose que de la paie.

Quelle est la teneur du problème ?

Lorsqu’un collaborateur est lésé par le comportement ou la personnalité de son manager il craint de partager sa situation auprès des RH. Marc, ancien manager d’Orange vient même à affirmer ceci: « En cas de litige avec la hiérarchie, il ne vient pas du tout à l’idée d’aller voir les RH. Dans l’esprit des associés, ce service est exclusivement administratif, on va les voir pour la paie, les mobilités, pas pour dénoncer le comportement d’un autre associé, et encore moins de la hiérarchie. Dans l’esprit de beaucoup les RH sont du côté de la direction. » 

Enfin, les managers ne sont pas en reste. La position managériale est double : à la fois épicentre de la détection du mal être et potentielle source de conflit. Cette intime dualité est due au contexte quotidien dans lequel s’inscrit la relation des associés avec leur manager. Bref, un manager alerte doit avoir une posture semblable à celles des RH, basée sur la confiance : « Oui, tu peux venir me parler. ». Or, comme Loick Roch le signale plus haut, le doute est bafoué et l’on préfère nier ses problèmes.

La clef : une posture RH à définir dans sa globalité

La culture RH se vit différemment en fonction de la taille de l’entreprise. La culture managériale en dépend. Ainsi la gestion des problèmes dans une équipe est très liée à la culture de l’entreprise.

Afin de soulager les employés mais aussi les managers, il est impératif d’instaurer un climat de confiance. Chacun doit voir les RH comme des partenaires, des experts capables de les guider dans de nombreuses problématiques.

Or cette posture RH, qui est en réalité une véritable politique d’entreprise, ne peut résulter que d’une impulsion globale de la direction. « Tout compte : comment tu reçois, mais surtout, et avant cela, comme tu incites à venir échanger. » explique une ancienne responsable RH de Danone. Travailler dans le service RH ne fait pas de toi le sbire de la direction sinon le garant du bon fonctionnement globale de l’entreprise.

« Soudain je comprends que ce n’est plus de mon domaine. »

Une fois que le dialogue est enclenché, le problème est à moitié résolu puisqu’il est pris en main. L’ancienne RRH de Danone ajoute  « Il faut avoir les bons réflexes, de l’intelligence de situation. C’est un savoir-être que tu apprends sur le terrain. Puis il faut savoir reconnaître la frontière pour ne pas y mettre les pieds. ». Cette frontière est celle du médical.

Le suivi psychologique n’est pas du domaine des GRH. Quand bien même les entreprises offrent des formations aux Risques Psycho-Sociaux (RPS), les RH ne peuvent pas offrir un suivi médical véritable dont les victimes ont effectivement besoin. La victime peut se tourner vers un médecin ou un psychologue extérieur à l’entreprise. La situation idéale est la présence d’un psychologue interne à l’entreprise. Or, sauf exception, ce luxe n’appartient qu’aux très grandes entreprises.

Les RH peuvent par ailleurs engendrer des plans d’alertes, des formations internes aux techniques managériales, des entretiens individuels, etc.

Marc, l’ancien manager d’Orange, partage une expérience très intéressante qui témoigne à la fois des failles et du fonctionnement d’une posture RH :  

« J’avais repéré un pair qui avait été exclu de son équipe, il m’avait lui même alerté de son état de santé psychologique bancal. Son manager m’affirmait par ailleurs que tout allait bien. A la seconde alerte, lorsque cet associé souffrant m’a confié vouloir se suicider dans peu de temps, j’ai alerté un responsable ressources humaines. Ce dernier m’a dit d’en parler au médecin du travail, le docteur l’a reçu rapidement. Suite à leur entretien le DRH a été alerté. La victime, le DRH et moi-même sommes réunis pour un entretien intimiste, dans un cadre confidentiel, au restaurant. La personne a été redirigé dans mon équipe. ».

Ainsi, le manager a une responsabilité latente mais essentielle. Il  fait le pont entre le quotidien des associés et la direction. Ils doivent être les premiers à pouvoir répondre aux sollicitations mais aussi aux malaises de leur équipe, un devoir qu’à nier qu’a nié le manager direct de la victime. Enfin on observe que les RH détiennent effectivement le rôle central, celui du pivot: la liaison entre les parties.

Allons main dans la main ? Halte à l’idéalisme ? Une meilleure gestion des conflits est pourtant la clef d’une meilleure productivité au quotidien. Chaque service, chaque poste doit connaître l’ampleur de ses devoirs mais aussi de ses droits. Je dois exécuter ce que tu m’assignes mais j’ai le droit de déplorer la façon dont tu le fais. J’ai le droit de déléguer mais je dois le faire correctement.
Au-delà comportement individuel de chaque responsable des ressources humaines, la posture RH intelligente doit être un projet de développement interne véritable afin d’être efficace. Ainsi il semblerait que la balle soit dans le camp de direction… 

1 Réponse

  1. mai 10, 2016

    […] compétences, voir si chacun est au bien bon endroit.” Les ressources humaines assurent donc un rôle de proximité. Elles essaient de réduire les “petits cailloux” qui entravent au quotidien le travail des […]

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