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Mariage gay et ressources humaines : une relation compliquée

Le 18 mai 2013, la France devenait le neuvième pays européen à autoriser le mariage gay. Cette avancée sociale pose de nouvelles problématiques pour les entreprises qui ont dû adapter leur politique RH à la nouvelle législation.

"Gay men exchanging rings". Crédits : Miryana Silvenska, Eye Em.

« Gay men exchanging rings »,  Crédits : Miryana Silvenska, Eye Em

Une modification du code du travail

Avec la promulgation du mariage pour tous, un nouveau défi se présente pour les ressources humaines : celui d’adapter la structure de l’entreprise aux nouvelles lois qui donnent le droit aux couples homosexuels de se marier et d’adopter.
Les entreprises sont donc légalement tenues d’étendre les congés paternité à « toute personne vivant maritalement avec la mère, quelque soit son sexe », et d’accorder des congés d’adoption aux couples homosexuels qui le demanderaient. De même, tous les avantages offerts par l’entreprise ou le comité d’entreprise doivent être étendus au couples homosexuels.

De nouvelles problématiques

Quand on lit les nouvelles obligations des entreprises face à leurs salariés, ont pourrait croire qu’il ne s’agit que de quelques efforts d’adaptation… Rien de bien compliqué en somme.
Pourtant, les conséquences sont nombreuses, et peuvent être difficiles à maîtriser pour les professionnels des RH chargés de faire appliquer la loi et de conduire le changement au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir jouir de ces nouveaux droits, les homosexuels doivent, comme tout autre salarié, fournir un document justifiant leur demande. Par exemple, s’ils souhaitent prendre quelques jours de congés pour préparer leur mariage, ils sont tenus de fournir un acte de mariage, document sur lequel figure les noms des deux époux.
La vie privée du salarié est certes toujours protégée par la loi, mais il semble évident que la vie familiale peut interférer dans de nombreux cas avec ce droit à la vie privée.

Du tabou au risque de discrimination

Dans les entreprises comme dans la société, l’homosexualité n’est pas encore acceptée par tous. SOS Homophobie montre dans son rapport de 2014 qu’il est encore fréquent que des personnes homosexuelles subissent des réactions violentes après avoir fait leur coming out.
On comprend donc aisément que pour certains, avouer son homosexualité soit une crainte. C’est ce que l’article « Le coming-out en entreprise : Faut-il mettre sa sexualité au placard ? », paru il y a quelques jours, soulignait.
Or si le sujet reste tabou, on risque fort de voir certains salariés se priver des droits qu’ils ont acquis grâce à la loi de 2013 en préférant se censurer.
Dans le cas inverse, c’est-à-dire si le salarié choisit de ne pas cacher son orientation sexuelle, il semble plus important que jamais de rester vigilant face aux discriminations.

Un rôle important pour les RH

Le RH a alors un rôle majeur à jouer. Chargé de conduire le changement au sein de son entreprise, il doit aider celle-ci à s’adapter à la nouvelle configuration légale. Pour instaurer un climat « gay-friendly » dans son entreprise, il doit faire comprendre que ceux qui le souhaitent peuvent parler librement de leur orientation sexuelle, et que toute personne agissant de façon discriminatoire sera punie avec sévérité. Il doit aussi instaurer un climat de confiance avec les salariés, en leur assurant, s’ils le souhaitent, de ne pas dévoiler des informations personnelles au reste de l’équipe. Des préventions contre l’homophobie au travail sont aussi proposées, notamment par SOS Homophobie, un bon moyen pour les RH de luter contre l’homophobie au travail, et de faciliter l’application de la loi… Une pratique simple et apparemment efficace puisque, d’après le rapport publié par Le Défenseur des Droits, « Dans une vidéo disponible sur internet, une salariée lesbienne de Sodexo explique en quoi l’affichage ouvertement «gay-friendly » de l’entreprise a contribué à lui permettre de dévoiler sereinement son homosexualité́ à ses collègues. ».

Et vous, connaissez vous des entreprises exemplaires dans la prévention contre l’homophobie au travail ?

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