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Religion au travail : quelle attitude adopter ?

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Au sortir des fêtes de fin d’année et des réjouissances – culinaires et festives – qui les accompagnent, chacun est en droit de s’interroger sur l’origine, souvent religieuse, de ces fêtes, ainsi que sur les valeurs dont elles sont porteuses. Plus intéressante encore, la place qu’occupent ces fêtes, et la religion en général, au travail : comment concilier impératifs quotidiens liés à son job et pratique d’un culte ? La religion a-t-elle toute sa place en entreprise ? Enjeu actuel majeur pour les cadres RH, voici quelques pistes de réflexion sur une question jugée problématique par 40% d’entre eux (selon une étude conjointe de l’OFRE et Randstad publiée en Mai 2013).

Épineuse, la question religieuse ? Oui et non: cela dépend du point de vue de chacun. Pour autant, elle n’est pas négligeable, tant elle réactualise la question du vivre ensemble au travail. Pour les responsables RH des entreprises également, elle est fondamentale : port de signes ostentatoires, demande d’absence pour célébration d’une fête religieuse, aménagement des horaires pour le temps de prière… Autant de problématiques, avérées ou potentielles, auxquelles ils doivent, un jour ou l’autre, répondre.
On remarque d’ailleurs que l’actualité est rythmée, même très ponctuellement, par des débats intimement liés à ce thème. On peut citer la suspension en 2012 dans les Landes de quatre animateurs de colonie de vacances pour avoir observé le jeûne du Ramadan pendant leur service ou encore la polémique sur l’affaire de la crèche Baby-Loup qui réactualisait la question du port du voile sur le lieu de travail.

Récemment, dans l’actualité toujours, la question d’une législation sur le fait religieux au sein du monde du travail est apparue : faut-il étendre les principes laïcs aux entreprises privées ?
Selon l’étude menée par l’OFRE et Randstad:

  • pour 20% des cadres RH, légiférer sur la religion en entreprise s’avère peu utile,
  • seuls 12% d’entre eux sont favorables à un tel encadrement,
  • près de 66% pensent qu’il n’est pas nécessaire pour l’entreprise d’être, à l’image du service public, un lieu laïc, mais à une condition cependant : les signes et comportements clairement identifiés comme religieux doivent rester discrets.


Ainsi, quelle est la meilleure attitude à adopter pour les responsables RH ? Si, dans ce genre de situations, clarté et fermeté sont évidemment de mise, le maître mot reste « objectivité ». Autrement dit, le plus important pour le service RH d’une entreprise est de garantir le bon fonctionnement et une conciliation fructueuse des deux sphères que sont d’une part, la qualité de vie des salariés au travail et d’autre part, les objectifs (économiques et communicationnels, entre autres) de l’entreprise.

Pour reprendre l’exemple des fêtes religieuses et des demandes d’absence qui y sont liées, on constate qu’en réalité, il est tout à fait possible de traiter cette demande au même titre qu’une demande classique de congé payé. En somme, il convient de regarder avant tout si l’absence d’un membre d’une équipe ne perturbera pas le fonctionnement de son service et le rythme général de l’entreprise avant de juger le motif de sa demande d’absence.


Quel est votre avis sur la question ? Pensez-vous que la religion au travail soit un enjeu problématique pour le futur des RH ?

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