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Fermer les yeux sur la diversité du handicap : une discrimination en sourdine

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Aujourd’hui, 12 millions de personnes en France sont atteints d’un handicap  et 20 % d’entre elles sont concernées par un handicap mental et psychique. Si les catégories du handicap ne sont pas reconnues officiellement, on constate pourtant que le handicap mental –considéré comme incurable, affectant les capacités intellectuelles (le cas par exemple de l’autisme ou du syndrome de Rett) – et psychique – considéré comme curables, affectant la mise en œuvre des capacités intellectuelles (troubles psychotiques, anxieux, de l’humeur, ou de la personnalité : agoraphobie, bipolarité ou encore troubles obsessionnels compulsifs par exemple) – sont tabous et se confrontent à la discrimination notamment lors de la mise en œuvre de la loi du quota des 6%.

De l’ingérable au mal géré 

La crainte de l’ingérable discrimine ces deux types de handicap mais c’est moins la personne handicapée qui n’est pas adaptée à l’entreprise que l’entreprise qui n’est pas adaptée à la personne handicapée. Les entreprises devraient adapter la pertinence de leurs outils en prenant conscience, par exemple, que l’application des critères et modes du recrutement traditionnel ne sont pas pertinents: l’analyse des passages à vide du CV ou le test de personnalité n’ont alors aucun sens.

C’est pourquoi, la flexibilité des ressources humaines est essentielle afin de prendre en considération les spécificités de la diversité du handicap pour que l’entreprise soit plus à même d’instaurer un suivi régulier ou un aménagement spécifique, par exemple du rythme de travail pour les agoraphobes. Si le handicap d’une personne n’est pas un handicap pour l’entreprise il est néanmoins un indicateur de la flexibilité de celle-ci. Cependant, l’entreprise ne doit pas déborder le champ de ses compétences: le manager ne doit pas devenir un éducateur.

La déficience du savoir-être en entreprise

La diversité inhérente au handicap révèle une véritable limite à la loi des 6% qui ne fait pas fi de ces spécificités. Ceci permet alors tacitement aux entreprises de privilégier les handicaps apparemment plus rationnellement gérable car plus technique comme le handicap moteur. C’est ce que constate le rapport publié en 2011 par l’inspection générale des affaires sociales : « l’accès à l’emploi reste plus difficile pour les personnes handicapées psychiques par rapport aux autres types de handicap ».

S’il y a réticences face au handicap mental et psychique c’est à cause de la nécessité de gérer les situations contingentes qu’ils induisent: plus qu’une simple accessibilité technique c’est une gestion sur-mesure de l’imprévisible. Ainsi, cela fait appel bien plus à un savoir-être qu’un savoir-faire. Cela est particulièrement visible dans le cas du handicap mental.  En effet, peinant à percevoir les conventions tacites qui régissent les échanges d’informations et les règles communicationnelles, ces personnes peuvent pourtant s’investir autant voire plus qu’un autre collaborateur. Pour y remédier, le Foyer de Cluny de Ligueil a par exemple eu pour initiative une formation à la Prévention de la maltraitance en entreprise ciblant les moniteurs sur entre autres  la gestion et les enjeux communicationnels du handicap mental. Ainsi, cette formation au savoir-être permet de mieux appréhender ce handicap et par conséquent d’estomper les craintes qui naissent bien souvent de la méconnaissance.

ESAT : potentiel d’intégration ou risque de ghettoïsation ?

Si la France s’est construite autour de milieux adaptés pour l’emploi des personnes handicapées mentales, il est aujourd’hui plus que nécessaire d’envisager l’intégration au monde du travail dit ordinaire de ces personnes confiées aux ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail). En effet, le livre noir de l’Unapei dénonce le nombre limité de ces établissements en France, obligeant alors des milliers de personnes encore en attente d’une place à s’exiler en Belgique qui détient plus de structures. Ce milieu protégé de travail est souvent vu comme le dernier recours face au milieu ordinaire du travail difficile d’accès voire inaccessible : en plus d’y travailler, on peut y être hébergé, comme un village-miniature qui malgré son ambition d’assurer le bien-être des personnes handicapées, esquisse une forme de ghettoïsation puisqu’il est avant tout une structure isolée du reste de la population.

Il faudrait, au-delà d’une sensibilisation, progressivement les impliquer dans la vie de la cité par la culture, le sport ou toute activité susceptible de favoriser une familiarisation avec ce type de handicap qui ne serait donc plus méconnu.

Sensibiliser : de l’information à la formation

Pour orienter cette nécessaire flexibilité, l’Agephiph communique autour de ces handicaps : elle prévient du harcèlement ou de la tendance au surinvestissement de la personne handicapée mais elle conseille aussi la mise en place du suivi professionnel avec  des objectifs réalisables. Ainsi, on doit travailler la flexibilité même du poste de la personne handicapée comme on travaille sa propre polyvalence afin de lui donner les moyens de l’exercer : vouloir assimiler une personne handicapée à un poste plutôt que celui désiré en jugeant qu’elle y est moins apte est une forme de discrimination.

Mais le handicap psychique en entreprise est souvent dissimulé par crainte de stigmatisme et discrimination, d’où l’importance d’une sensibilisation efficace en amont auprès des autres salariés et des populations contre les préjugés. Or, certains usent de la formation sans insister sur cette sensibilisation en amont : La Poste Ile-de-France en 2013 met en place une formation ciblant les managers démunis face au handicap psychique mais la déficience communicationnelle en amont est clairement perceptible puisque seulement 15 managers étaient présents sur les 550 concernés…

Regards croisés: de la communication à l’action

Pourtant, certains remédient à ce déficit de sensibilisation grâce à la mise en place d’un rituel annuel : Regards Croisés. Ce festival de courts métrages « Métiers et Handicaps » créé en 2009 permet en effet de communiquer et d’agir auprès des entreprises en sensibilisant notamment les managers et directeurs des ressources humaines à la diversité des handicaps. Ainsi, le Festival Regards Croisés promeut les politiques en faveur du handicap et la qualité d’intégration des personnes concernées tout en permettant l’échange d’expériences à travers différentes formes (fiction, reportage, témoignages…). Du regard aux regards, la diversité du handicap se dessine au fil des vidéos afin d’aller, au-delà du savoir-faire des personnes handicapées, jusqu’au faire-savoir : faire-savoir leur spécificité avec délicatesse, faire-savoir leur potentiel de richesse.

 

Allison LEROUX

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2 Réponses

  1. mars 10, 2016

    […] la taille de l’entreprise, et donc de ses moyens. Comme Alisson Leroux nous l’explique dans son article, le handicap prend des formes multiples : des infrastructures personnalisées sont nécessaires […]

  2. mars 10, 2016

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