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Transformation numérique et vie au travail : du boulot pour les RH !

Le 15 septembre dernier, Bruno Mettling, DRH chez Orange a déposé auprès de Myriam El Khomri, ministre du travail, le rapport intitulé « Transformation numérique et vie au travail ». Il présente dans deux premières parties les principaux impacts du numérique sur les conditions de travail, l’organisation et le management, pour terminer sur 36 préconisations.

Ce rapport est censé avant tout anticiper et accompagner les changements entraînés par la révolution digitale. Mettling parle de « repenser une organisation de la façon de travailler » et de « poser des repères », puisque cette révolution est très rapide. Il souligne l’importance de se préparer aujourd’hui à ses conséquences, pour en éviter des dérives, en tirer le meilleur, et en profiter pour travailler une amélioration de la qualité de la vie au travail.

Quels impacts du numérique ?

Mettling évoque la diffusion massive de nouveaux outils de travail, l’apparition de nouveaux métiers et compétences, l’impact sur l’organisation du travail, mais la question plus médiatisée est celle qui a mené au « droit à la déconnexion ». Concernant majoritairement les cadres, notamment car il complexifie le forfait jour, ce droit est censé limiter les surcharges de travail, mais aussi la porosité entre vie privée et vie professionnelle. En effet, difficile de résister à l’idée de regarder sa boîte mail, de répondre rapidement, pour clôturer ce dossier qui nous triture les méninges, même un dimanche soir dans son lit, quand tout est là, dans notre smartphone.

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Mais alors, on fait quoi ?

Le besoin de sécuriser le forfait jour devient nécessaire. Volkswagen a par exemple mis en place un dispositif de mise en veille des serveurs entre l’heure de fin officielle de la journée et 7 heures du matin. Cette mesure vise explicitement la séparation entre vie privée et vie professionnelle.

On travaille où et quand ?

Ce sont là des questions importantes soulevées par le rapport. Le digital oblige à repenser le travail dans le temps mais aussi dans l’espace. Nomadisme, véritable ouverture au télétravail, à domicile ou en télé-local – dans un centre près du domicile partagé avec d’autres travailleurs -, de nombreuses solutions existent. Mettling, en plus de lister des alternatives, prévient des dérives, en signalant par exemple les risques d’isolement des salariés.

36 préconisations 

Parmi ces préconisations, les RH peuvent se vanter d’avoir du pain sur la planche. La formation, bien entendue, est mise au premier plan. On parle de lancer une consultation des branches pour mesurer leur besoin en formation. Mais on avance aussi qu’il faut s’appuyer sur la GPEC pour développer requalification et reconversion, privilégier le management de proximité, et intégrer l’objectif de parité entre hommes et femmes, encore remise en question avec la majorité masculine chez les élèves des formations digitales.

Le rapport met en avant de nombreux risques de la révolution numérique, mais insiste aussi sur les avantages énormes qui pourraient être tirés d’une transformation bien accompagnée. En tant qu’étudiant en RH, difficile de ne pas considérer ce texte comme un must read. Bien que le terme de “prévention” soit répété plusieurs fois, la transformation est belle est bien présente aujourd’hui, et le rôle des RH est on ne peut plus stimulant !

Alors, les RH, prêts à relever tous ces défis ?

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1 Réponse

  1. juillet 12, 2016

    […] L’étude aboutit à la question suivante : « Comment faire face à ces nouvelles pratiques de travail qu’implique la digitalisation de la fonction RH et du management ? ». Pour y faire face, les DRH recommandent de sensibiliser les managers à ces nouveaux modes de travail. Les attentes des collaborateurs concernant la digitalisation seraient de faciliter le télétravail, gagner du temps et améliorer les échanges via des réseaux sociaux d’entreprise. Ces nouveaux modes de fonctionnement découlant de la digitalisation engendrent des risques : problèmes liés à la confidentialité des données, décloisonnent vie professionnelle / personnelle, et difficulté des managers à gérer les évolutions des comportements. Cette étude aura permis, entre autre, de faire l’audit de la place accordée au digital par les membres de la fonction RH, tout en soulevant les risques qui y sont liés et les points à travailler, ce que nous avons analysé dans un précédent article. […]

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