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Speed recruiting : un, deux, trois… recrutez !

Au cours d’une conversation, une amie m’a fait part de son expérience sur le speed recruiting, technique de plus en plus utilisée par les recruteurs. Suite à notre échange, je me suis interrogée sur ce format original d’entretien : solution miracle pour gagner du temps ou fausse bonne idée ?

J’ai voulu répondre à cette question en ayant deux regards complémentaires : celui du recruteur et celui du candidat. J’ai échangé avec Cyrielle, qui a « speed recruté » lors de son stage dans un grand Groupe de la grande distribution et Patrice, qui a passé un entretien en speed recruiting pour son stage de planneur stratégique pour une grande agence de publicité.

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          Le speed recruiting : qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit d’une version rapide d’un entretien de recrutement puisqu’il dure entre 7 et 10-12 minutes. Il réunit beaucoup de candidats sur une demi-journée ; souvent après une rapide présentation de l’entreprise et des postes à pourvoir, les entretiens s’enchaînent. Il emprunte ainsi sa forme au speed dating en mettant en face à face 2 personnes, recruteur et candidat, qui doivent rapidement convaincre l’autre et faire leur choix. Pour le recruteur, cela permet de rencontrer beaucoup de candidats en peu de temps !

C’est un format qui déstabilise souvent les candidats qui appréhendent d’avoir si peu de temps pour convaincre le recruteur. Il est aussi assez stressant de voir que l’on fait face à tant d’autres candidats !

Pour Cyrielle, le speed recruiting est un type d’entretien intéressant dans la mesure où il permet de rencontrer beaucoup de candidats au CV comparable et d’évaluer leur parcours, leur savoir-être, leurs réactions, leur résistance au stress,… Ce qui dans son cas était particulièrement pertinent puisqu’elle recrutait des stagiaires et alternants (avec peu d’expérience) sur des postes de vente.


Le speed recruiting oui, mais comme une étape, pas un aboutissement !

Ce qui est ressorti de mes discussions avec Patrice et Cyrielle et de ma réflexion, c’est que le speed recruiting gagne vraiment à être un filtre et non pas ce qui permet réellement de faire son choix.

En effet, si pour Cyrielle les très bons profils ressortent indéniablement de cet exercice et sont ensuite toujours retenus dans un deuxième entretien en magasin, elle mentionne aussi qu’il y a une incertitude pour d’autres. Un entretien aussi court ne permet pas de tester les connaissances plus techniques du métier et le candidat peut avoir un peu de mal avec le format, mais ensuite se révéler très bon lors du deuxième entretien a format plus classique.

De son côté, Patrice soulevait un autre point intéressant : cet entretien ne permet pas de donner au candidat les clés pour faire son choix entre deux entreprises ! La courte durée ne permet pas de rentrer dans les spécificités de l’entreprise, sa vision du métier, etc. L’entretien lors d’un speed recruiting ne permet pas forcément au candidat de répondre à la question : cette entreprise est-elle faite pour moi ? Comme si seule l’entreprise était en position de « matcher ».
Dans son cas, l’agence recrutait directement après le speed recruiting, ce qui peut laisser une image en demi-teinte aux candidats !

Pour moi, le speed recruiting est donc un format très intéressant, mais il n’est pas valable pour toutes les entreprises, ni pour tous les postes. Il est pertinent pour les entreprises qui attirent beaucoup de candidats et sur des postes avec relativement peu d’expérience et où un format court va malgré tout révéler des éléments indispensables pour le poste.
Surtout, il ne doit être qu’une étape du processus de recrutement, au risque de se tromper dans le choix du candidat ou de perdre les meilleurs profils, en recherche d’un processus plus individualisé !

Et vous, avez-vous passé ou fait passer des entretiens en speed recruiting ? Une expérience ou un point de vue à nous faire partager ?

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2 Réponses

  1. ALAIN LACROIX dit :

    Le speed recruiting reste comme vous l’avez très bien précisé une « entrée en matière » très intéressante mais pas suffisante bien-sûr. Comme recruteur, je pense même qu’il s’agit d’un formidable révélateur, communiquer sous « contrainte positive » oblige chacun à exprimer le stricte essentiel, sans les fioritures usuelles : pour le candidat il lui faut exceller sur le « marketing » de son offre : le « qui suis-je », le « ce que je sais pouvoir faire »chez vous, dans ce rôle, et pour le recruteur idem, il lui faut maitriser le marketing de son besoin : le « ce que je veux confier de faire », le « pourquoi j’ai besoin de recruter », le « pourquoi venir travailler avec nous »… Cet exercice sous contrainte est probablement le meilleur moyen pour s’entrainer et/ou de savoir si le je (jeu) respectif est (au) clair, compatible, si ce premier quelques chose donne envie d’aller plus avant, ou pas.

    • Chloé Guillon dit :

      Merci pour votre commentaire et votre retour d’expérience !
      Effectivement, le format court change les règles du jeu et oblige à aller rapidement au coeur du sujet de part et d’autre. Je trouve moi aussi que c’est un très bon moyen de savoir, des deux côtés, si l’on veut poursuivre le process de recrutement.
      merci de nous lire

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