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L’holacratie : utopie naïve ou réel avenir du management ?

Quelle chose étrange se cache derrière ce nom un peu barbare ? Il s’agit d’un mode de management inédit, présenté dans de nombreux articles comme LE remède à tous les maux des entreprises du XXIe siècle.

Petite histoire de l’holacratie

Avec l’holacratie ou “entreprise libérée” comme certains aiment à l’appeler, la traditionnelle structure pyramidale s’effondre pour laisser place à un système de cercles qui interagissent entre eux. Les figures du « big boss » et des managers disparaissent également, l’holacratie visant à abolir toute forme de hiérarchie. Les employés n’ont plus de fiches de poste, mais plusieurs « rôles ».

En France, pays de la hiérarchie, de la planification et des process, un vrai business s’est pourtant développé autour de cette nouvelle forme d’organisation. L’holacratie est presque devenue une religion. Des cabinets de conseil en management se sont spécialisés dans l’aide à la mise en place d’une structure holarchique dans les entreprises, avec tous les enjeux de conduite du changement que cela implique. Parmi eux, le cabinet de conseil en organisation iGi Partners, fondé par Bernard-Marie Chiquet, entrepreneur et co-créateur d’une bande dessinée exposant de manière drôle et instructive les tenants et aboutissants de ce fameux modèle d’entreprise libérée. Les entreprises l’ayant déjà adopté obtiennent des résultats tout à fait probants.

Zappos, un site d’e-commerce américain récemment racheté par Amazon, peut ainsi se targuer de faire partie des start-ups pionnières en termes d’holacratie. Chaque année, tous les salariés, même le patron – il en faut bien un…! – doivent passer au moins un mois dans un centre d’appels. Récemment, Zappos a battu un record de vente : 16 millions de dollars en une journée. Voilà qui laisse songeur…En France, plusieurs PME lui emboîtent le pas, comme Biocoop ou Auchan.

Holacracy1

Schéma tiré de http://www.manpowergroup.fr/darwinisme-digital-numerique-client-rh-transformation/

Et les RH dans tout ça ?

Même si l’holacratie ne souffre aucune forme de pouvoir officiel, ne courrait-on pas le risque d’obtenir des effets pervers en adoptant une telle organisation dans son entreprise ? En effet, la suppression des pouvoirs officiels n’empêche pas l’instauration de relations de pouvoir bien réelles et de rapports d’autorité au sein d’un groupe de personnes vouées à travailler ensemble. Les préjugés des uns et des autres sur certaines fonctions (la communication et les RH pour ne citer qu’elles) ont la vie dure et risquent de faire subsister une différence de statuts malgré le changement de structure.

Pourtant, loin d’être une tactique pour mettre la fonction RH sur siège éjectable en prouvant par a+b qu’elle n’est pas indispensable si l’entreprise se dote d’un bon système managérial, l’holacratie peut s’avérer un excellent moyen de la mettre à contribution pour en faire un acteur stratégique de l’innovation. Même s’il est normal que les entreprises hésitent à sauter le pas, les RH pourraient prendre l’initiative d’un serious game : pourquoi ne pas instaurer une journée mensuelle « holacracy » pour familiariser les collaborateurs avec cette nouvelle façon de travailler, et, pourquoi pas, leur donner envie d’aller plus loin ?

La transformation d’un système managérial classique en système holarchique est un vrai chantier, qu’il appartient avant tout à la fonction RH d’orchestrer : gérer les réactions des personnes réfractaires (notamment certains managers), soutenir et accompagner les collaborateurs qui l’acceptent mais ont parfois des difficultés d’adaptation. De plus, si elle semble attrayante pour les PME ou les jeunes start-ups, pas sûr que des grands groupes soient prêts à l’envisager…

On ne le rappelle jamais assez : il n’existe pas de « one best way » en matière de management, et l’holacratie ne déroge pas à cette règle. Pour autant, dans un contexte actuel où les entreprises aspirent à plus d’agilité, de réactivité et à moins de luttes intestines, cette forme d’innovation pourrait bien représenter une aubaine pour elles et booster leur valeur ajoutée.

Alors, travailler dans une entreprise holarchique, ça vous tente ?

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10 Réponses

  1. Loin d’être une utopie naïve, il ne s’agit que de l’ultime aboutissement d’une logique visant à accroître la performance par l’engagement. Bien sûr l’on nous explique qu’il s’agit d’autonomisation et de responsabilisation et que cela est bien… Sauf que les promoteurs de cette mode, qui fonctionne principalement grâce au principe de soumission volontaire oublient un peu vite les errances, les freins et les dérives de ce type de fonctionnement qui, etudes a l’appui, conduisent à de nouvelles formes d’asservissement sur comme le diraient nos amis partenaires sociaux. Le rôle des RH n’est pas de se poser la question de comment accompagner cette nouvelle mode managériale mais le développement d’un management responsable.

    A simple titre d’illustration, je vous conseille la lecture de l’article « secte, dogme et rock’n’roll » sur http://www.e-rh.org dans le blog organisation du site. Ou les articles de Denis Moneuse, sociologue sur le site de l’institut de l’entreprise ou mes prises de position sur le blog de parlons RH.

    Il est plus que temps que l’on referme cette parenthèse dangereuse tant par sa vision simpliste des organisations que par les conséquences psycho-sociales qu’elle est susceptible d’entraîner (lire en la matière la tribune de Vincent BERTHELOT sur http://www.rhinfo.com)…

    • Ariane Bretonnel dit :

      Je vous remercie d’avoir partagé ce point de vue. Après avoir lu les articles que vous citez, il est vrai que mon intérêt et mon enthousiasme vis à vis de l’holacratie se sont un peu refroidis.
      Les idéaux de l’holacratie partent du principe un peu démagogue que tous les collaborateurs voudraient avoir davantage le droit de s’exprimer tout haut et devant tout le monde,que tout le monde devrait avoir son mot à dire. L’holacratie ne tient pas compte des différences de comportement et de personnalité d’un individu à l’autre, ni des différentes circonstances dans lesquelles l’individu est appelé à donner son avis.
      La mise en place de ce mode de management risque d’en pénaliser plus d’un, voire de mettre sur la touche les collaborateurs qui n’y adhèrent pas, non pas sur la base de leurs compétences mais si j’ose dire sur des traits de caractère incompatibles avec le nouveau mode de management de l’entreprise. Autrement dit, on tend à gommer les particularités de chacun, pour obtenir un ensemble le plus lisse possible au service de l’entreprise. Avec des risques psycho-sociaux et de la rétention de compétences à la clé comme le met en garde l’article « Secte, dogme et rock’n’roll »…
      L’holacratie semble pourtant bien fonctionner outre-Atlantique (du moins, c’est ce qu’on nous affirme): il semblerait que la culture managériale américaine s’y prête davantage.
      Pour conclure, je dirais que l’holacratie n’est pas un modèle à calquer partout et à tout prix, mais qu’il est intéressant de s’interroger sur ce qu’elle nous révèle à propos des besoins actuels des entreprises. Je rejoins d’ailleurs l’avis émis par Denis Bismuth dans son article à propos de l’entreprise libérée. (http://www.e-rh.org)

      • Arianne, il nous faut observer en permanence les évolutions et les innovations managériales, ceci pour améliorer les situations que nous rencontrons au quotidien. Toutefois, modernité et nouveauté ne veulent pas toujours dire efficacité et pertinence. Il faut développer un regard critique, prendre ce qu’il y a de bon et se poser justement la question des dérives et comment y répondre ou les éviter. Pour ce faire, se contenter des discours bien léchés des consultants n’est pas suffisant. L’Holacratie est peut être intéressante, notamment dans une logique de fonctionnement en mode projet, mais quid sur le long terme ? L’Holacratie ne fonctionne pas tant que cela, mais affiche quelques réussites, dans une logique de mode projet, beaucoup moins quand il s’agit d’assoir un fonctionnement au quotidien… Ce que j’apprécie dans l’Holacratie c’est le caractère assumé d’une méthode, d’un modèle avec lequel on est ou on est pas d’accord, mais donc qui s’affiche comme perfectible et souvent à l’écoute de moyens de perfectionnement. La mode de l’entreprise libérée refuse quant à elle d’être affublée d’une logique de modèle préférant parler de philosophie (j’espère que les philosophes ou que les personnes ayant dépassé le niveau de la terminale me pardonneront d’abimer ainsi le terme et de le faire tomber ainsi dans la vulgarité). Le fait de refuser le modèle pour parler d’une philosophie (aie) fait que presque tout peut s’intituler entreprise libérée (a lire certains articles on a l’impression qu’il suffirait d’un babyfoot dans l’entrée) et en empêche pour ses défenseurs (au delà de son faible nombre) une lecture critique permettant son amélioration….

  2. Je pense personnellement, que les méthodes ne font pas les changements culturels, et qu’il faut avancer avec prudence et pas à pas dans les transformations d’entreprise. Maintenant si cela veux dire, aller vers plus de démocratie en entreprise, restaurer la confiance entre ses différents acteurs, développer l’intelligence collective, permettre aux salariés de trouver leur place au sien des organisations, je dis un grand oui. Si c’est pour faire du downsizing de manager ou réinstaurer un nouveau système d’asservissement au travail par le groupe, je dis non bien évidement. L’agilité dans les entreprises apparait comme inévitable, les évolutions sociétales ont leur reflet inévitable dans nos organisations. Les salariés veulent plus de sens, plus de reconnaissance et des possibilités de se développer et de se réaliser. Les nouvelles générations boudent une entreprise qui les utiliserait pour mieux mieux les jeter au moindre problème y compris au détriment d’un salaire ou d’une position apparemment plus enviable, les moins de 35 ans représentent presque déjà la moitié de la population active. La société change, les entreprises qui sauront s’adapter survivront, les autres tiendront encore quelques temps si elles sont sur des secteurs protégés…
    http://www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-formation-toulouse/entreprise-liberee-ou-agile-travail-et-bonheur-riment-ils/

  3. Romain dit :

    « La mise en place de ce mode de management risque d’en pénaliser plus d’un, voire de mettre sur la touche les collaborateurs qui n’y adhèrent pas, non pas sur la base de leurs compétences mais si j’ose dire sur des traits de caractère incompatibles avec le nouveau mode de management de l’entreprise. » L’holacratie est précisément tout le contraire : impossible de mettre quelqu’un de compétent sur la touche. Et dans les entreprises actuelles, tous les traits de caractères sont-ils compatibles ?
    « Autrement dit, on tend à gommer les particularités de chacun, pour obtenir un ensemble le plus lisse possible au service de l’entreprise.  » Pour moi c’est exactement ce qui se passe actuellement dans les entreprises pyramidales. L’holacratie n’a pas grand chose à voir avec les « entreprises libérées » (de quoi, d’ailleurs ?). On peut fonctionner en holacratie sans devoir « libérer » son entreprise. L’holacratie c’est tout simplement une autre façon d’organiser le travail (ie. la production), c’est de l’opérationnel pur ; ça ne s’occupe pas du tout du relationnel entre les gens, qui relève d’autres champs et, notamment, de toute une batterie d’outils RH qui retrouvent du coup leur pertinence (et de pleins de consultants RH qui commencent à le comprendre et y voir leur intérêt). L’holacratie ne change pas du tout les gens, ni les comportements, elle donne de nouvelles règles du jeu pour que ces personnes travaillent ensemble, règles qui éliminent la majorité des pouvoirs personnels sur les autres. Tout le monde n’est pas obligé d’y trouver son compte. C’est simplement une alternative à la pyramide.

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