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La GRH à l’épreuve de l’uberisation

Un particulier désireux de travailler de manière flexible peut demain se retrouver face à un recruteur qui lui demandera d’adopter le statut d’auto-entrepreneur. De plus en plus de gens complètent leurs revenus grâce à des plateformes de mise en relation directe de l’offre et de la demande de biens et services. Thomas Meister, Directeur de la Communication d’Uber pour l’Europe de l’Ouest, a affirmé jeudi 22 octobre, lors de la dernière conférence Cels’and Co, que son employeur n’était pas à l’abri d’une uberisation par un compétiteur plus malin. Qu’est-ce qu’une telle dissolution du lien de subordination inhérent au salariat implique pour la Gestion des Ressources Humaines ?

Un changement de décor

Fondamentalement, la fonction RH intervient auprès des salariés d’une entreprise ou d’une organisation, au service de la performance de celle-ci. La nature de ses leviers d’action la classe dans la catégorie des fonctions dites « support » à la production finale. Cela signifie que même si elle ne produit pas de bénéfice financièrement évaluable, la fonction RH fournit un cadre indispensable à la délimitation de l’activité.
Or l’uberisation transforme les salariés, clients internes, en auto-entrepreneurs, clients externes, voire en ceux qu’on pourrait nommer « visiteurs-usagers ». Les auto-entrepreneurs offrent leurs compétences à une plateforme qui propose en son nom propre un bien ou service dont la fabrication requiert une main d’œuvre agile, comme Pop Chef, tandis que les visiteurs-usagers fréquentent simplement un forum construit autour d’une activité afin de rencontrer leurs clients potentiels, comme Blablacar.

Des attributions fonctionnelles remises en cause

La GRH se retrouve ainsi mécaniquement affaiblie dans des champs stratégiques comme la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la formation, l’évaluation… quand elle ne se réduit pas à la pure administration des formalités contractuelles. Concevoir les RH comme rouage exclusivement dévolu à l’ajustement à l’instant T d’une offre par rapport à une demande est une tendance qui va de pair avec la flexibilisation croissante du travail. Cette dernière ne me semble pas néfaste, parce qu’elle stimule très clairement la culture entrepreunariale, notamment dans notre pays. De plus, elle assied l’idée que le travailleur, en étant client d’une plateforme, est au même titre que le client final objet d’égards et de considération.
Il n’en demeure pas moins que l’uberisation questionne jusqu’aux finances publiques et inquiète des pans entiers de la société.

Derrière l’écran de fumée, une machine en ébullition qui imprime ses traces. A nous de piloter !

Pour une uberisation sans précarisation

Dans cette forme particulière d’organisation du travail, les acteurs de la GRH peuvent décider de lui conférer une importance stratégique, ou de la laisser mourir à force de se plier à l’urgence de la demande immédiate. Le premier enjeu réside dans la construction d’une marque attractive, capable de fidéliser les auto-entrepreneurs et les visiteurs-usagers, face à la concurrence féroce.
Le second enjeu consiste à persévérer dans l’innovation, et donc à identifier et capter les profils les plus enclins à développer la plateforme. Les mieux placés pour accomplir cette mission étant à coup sûr les auto-entrepreneurs et visiteurs-usagers qui en sont déjà clients, il incombe aux membres de la fonction RH de suivre assez soigneusement les trajectoires et la qualité de leur travail.
Finalement, une forte incarnation de la GRH permet de réinvestir les rôles traditionnels de la fonction, pas seulement cadre d’un accord de volontés à un moment précis, mais pilier indispensable de la croissance des entreprises et organisations sur le long terme, au-delà des impératifs de réactivité.

Pensez-vous aujourd’hui que les RH ont les moyens de concilier uberisation et pérennisation ?

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