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Pas de Data, pas de chocolat !

Il y a tout juste un an, on vous parlait de l’ATS (Applicant Tracking System). Ayant récemment assisté à la conférence sur le Big Data par EasyRecrue, j’ai essayé de voir les évolutions de ces outils dans le recrutement et notamment, dans le recrutement par vidéo différée.

Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

Comme le ciblage publicitaire, la plupart des innovations dans les Ressources Humaines consistent à gagner du temps. L’utilisation de données digitales pour recruter rapidement des candidats est de plus en plus présente dans les entreprises grâce à l’analyse prédictive. De quoi s’agit-il ? De faire parler les données pour aider à prendre les bonnes décisions. Dans le marketing en général, elle sert par exemple à détecter les futures résiliations des clients pour ensuite les éviter, comme cela est expliqué dans l’émission de radio La Tete au Carré diffusée sur France Inter.

Dans le domaine du recrutement, il s’agit de prédire les compétences au travail en adéquation avec une offre de poste, grâce à l’occurrence passée et un processus d’analyse des performances connues. On peut ensuite établir des prédictions sur les situations futures et savoir ainsi quels candidats seront performants. Ce système va plus loin dans la mesure où ces mêmes candidats sont présélectionnés par la vidéo différée, utilisée par des entreprises comme AXA ou la Fnac.

Qu’est-ce que la vidéo différée ?

Plus qu’une manière de recruter, il s’agit d’un moyen efficace pour trouver LE candidat. Selon chaque poste (le plus souvent, des postes dans le domaine digital), il faut créer un questionnaire personnalisé préalablement à la prise de rendez-vous. Une fois établi, les questions sont posées automatiquement aux candidats qui ont un temps imparti pour y répondre par enregistrement vidéo. Ces vidéos sont conservées par les recruteurs qui peuvent la visionner plusieurs fois et la partager avec leurs collaborateurs. Les réponses des postulants sont ainsi analysées et sont déterminantes pour la prise de décision de placement.

Gain de temps pour les recruteurs, ce système est également le moyen de déchiffrer l’expression corporelle et la prosodie des candidats. Par un système de codage mis en place par l’entreprise de logiciels Dynamixyz, on peut identifier les expressions du visage et détecter le stress, le niveau d’attention, les émotions ou même l’empathie des postulants de manière quasi scientifique. En effet, des capteurs sont placés sur les zones du visages qui se modifient en fonction des expressions. Ces mouvements sont traduits par des codes qui correspondent à des émotions permettant de connaître par exemple l’état de stress, de confiance, d’honnêteté des candidats.

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Les limites de ce recrutement

Le recrutement prédictif et la vidéo différée constituent certes un gain de temps important et une prévision objective des compétences du futur candidat mais ils n’évitent toutefois pas les erreurs. Ce modèle d’embauche n’est donc pas infaillible et les technologies de reconnaissance faciale ne sont pas à la portée financière de tous les cabinets et entreprises. Dans ce processus digne du scénario du film  Blade Runner, l’utilisation des données personnelles ne convient pas à tous les candidats et l’aspect relationnel du recrutement est mis de côté.

Actuellement en stage au sein d’un cabinet de recrutement, j’apprécie énormément les rencontres avec les candidats, qu’ils soient bons ou mauvais. Les entretiens de visu nous permettent d’établir un véritable échange avec le postulant. Si le métier de recruteur venait à être bouleversé et à devenir exclusivement différé, le processus d’embauche  serait certes un gain de temps, mais ne perdrait-il pas tout son intérêt ?

 

 

7 Réponses

  1. Coralinedg dit :

    J’ai encore plus démentiel : un entretien de recrutement avec un recruteur à l’écoute, qui ne stresse pas le candidat inutilement et qui s’intéresse à sa personne et à son potentiel. Fou, non ?

  2. Sylvia Apent dit :

    Bonjour,

    Je me permets un petit retour d’expérience : j’ai testé le recrutement via une vidéo différée, et très franchement je ne suis pas convaincue !
    Cela a mis mes candidats mal à l’aise (le côté froid et déshumanisé de la vidéo), du coup ils n’ont pas été eux-même et par la même occasion cela a donné une image de l’entreprise qui n’est pas très bonne.

    • Penelope MONTAZEL dit :

      Bonjour Sylvia, en effet ce type de recrutement ne convient pas à tout le monde et peut mettre les candidats dans des situations délicates. Je pense qu’il faudrait apprendre à l’utiliser dans certains cas, pour des postes qui s’y prêtent et pour des entreprises dont les valeurs sont en adéquation avec cet outil.
      Merci pour votre retour!
      Pénélope

  1. juillet 21, 2015

    […] Il y a tout juste un an, on vous parlait de l’ATS (Applicant Tracking System). Ayant récemment assisté à la conférence sur le Big Data par EasyRecrue, j’ai essayé de voir les évolutions de…  […]

  2. juillet 23, 2015

    […] Il y a tout juste un an, on vous parlait de l’ATS (Applicant Tracking System). Ayant récemment assisté à la conférence sur le Big Data par EasyRecrue, j’ai essayé de voir les évolutions de…  […]

  3. mars 22, 2016

    […] qui prend racine dans l’utilisation de plus en plus fréquente du Big Data en matiere de RH, CELSA-RH vous en parlait cet été. Elle encourage à la fois le potentiel de l’entreprise et de chaque salarié, simplifie et […]

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