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A la recherche du candidat E-réprochable

Le 7 janvier 2014, la Cour d’Appel de Versailles déclarait qu’un cabinet de recrutement est responsable de la réputation numérique des candidats qu’il soumet à son client, dans le cadre de la mission qu’il s’est vu confier.

Le client est en droit de rompre la période d’essai dudit candidat si son e-réputation n’a pas été correctement vérifiée au préalable. Plus qu’un litige entre particuliers, cette décision souligne l’importance de la réputation numérique, ou « e-réputation » du salarié, véritablement décisive lors du recrutement.

L’e-réputation, en ce qu’elle tend à devenir un réel outil de recrutement, devient également une responsabilité tant pour le candidat que pour l’employeur. C’est un fait : aujourd’hui plus de la moitié des responsables RH déclarent recourir « régulièrement ou occasionnellement » aux réseaux sociaux pendant la phase d’embauche (étude TNS Sofres pour Expectra).

Contrôler son e-réputation en tant que candidat à l’embauche et veiller à l’e-réputation des postulants en tant que recruteurs est donc nécessaire. Le problème étant qu’à l’heure où les individus sont de plus en plus interconnectés et actifs sur les réseaux, l’e-réputation d’un individu a tendance à lui échapper, ayant inévitablement une incidence sur son employabilité présente et future.

Un risque supplémentaire de discrimination ? Pourrons-nous réparer les préjudices occasionnés par des pratiques de délation 2.0 ?

De plus en plus d’entreprises recrutent en fonction de la réputation numérique de leurs candidats. Quechua, par exemple, recrute ses futurs employés selon un minimum de leur score « klout » (chiffre mesurant leur influence sur le Net).

Si elle peut s’avérer bénéfique, cette pratique peut devenir un obstacle à l’employabilité. La discrimination à l’embauche, bien qu’illégale, sera grandement encouragée par l’utilisation de cette réputation comme critère d’embauche.

En effet, grâce aux données facilement accessibles sur la toile, un recruteur aura la possibilité de collecter très rapidement des informations diverses, en partant de commentaires sur des Jobboards, vidéos, réseaux sociaux et autres sites non professionnels, que le candidat ne lui aura, de fait, pas forcément communiquées. Ces informations seront possiblement sources de discrimination, puisqu’elles peuvent influencer le recruteur sur des critères sans rapport avec le poste à pourvoir et que le bien-fondé des éléments disponibles sur le net n’est pas assuré. Le risque de discrimination est donc indéniablement accru par le numérique.

Une étude menée il y a quelques mois par par les chercheurs de l’université Paris Sud, N. Soulié, M. Manant et S.Pajak, a démontré que Facebook pouvait être un outil supplémentaire au service de la discrimination, en utilisant les lieux de naissance qui figurent ouvertement sur les profils des candidats.

TAREK

Une réputation indélébile et incontrôlable pesant sur l’employabilité

L’e-réputation étant devenue un outil de recrutement, l’employabilité d’un individu dépend donc de données passées voire désuètes qui, grâce à internet, restent visibles pour le recruteur. On le voit dans l’affaire qui a déclenché l’arrêt de la cour : le cabinet de recrutement n’avait pas informé l’entreprise de la présence d’un commentaire Youtube visant le candidat retenu. Ce commentaire, anonyme et posté plus d’un mois auparavant, contestait les compétences professionnelles de ce candidat. Le tribunal a donné raison à l’entreprise cliente qui souhaitait obtenir le remboursement intégral, à titre de dommages et intérêts, des honoraires versés pour la mission.

Les données sur le Net, si elles peuvent être supprimées, ne disparaissent jamais totalement car personne ne contrôle l’intégralité des réseaux, ce qui pose le problème du « droit à l’oubli » dans le cadre d’un recrutement.

De même, le risque pour l’employabilité du salarié est d’autant plus grand que son e-réputation peut facilement lui échapper. Grâce à l’anonymat possible sur la Toile, tout le monde peut valoriser ou salir la réputation d’un individu (exemple des Anonymous ou du site 4chan qui rendent régulièrement publiques des données personnelles ou d’une entreprise afin d’entacher sa réputation ou créer un déchaînement des internautes …).

L’e-réputation dans le cadre d’un recrutement pose donc une double difficulté : le candidat est d’abord responsable de ce qu’il publie sur les réseaux mais également de ce que les autres publient à son sujet, puisque c’est l’ensemble de ces données qui constitue son e-réputation. Le candidat devra donc faire preuve d’une grande vigilance quant à ses données numériques, qui pourront le desservir lors de la phase d’embauche.

Et vous, avez-vous pensé à « googliser » votre nom ?

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1 Réponse

  1. août 6, 2015

    […] Le 7 janvier 2014, la Cour d’Appel de Versailles déclarait qu’un cabinet de recrutement est responsable de la réputation numérique des candidats qu’il soumet à son client, dans le cadre de la mission qu’il…  […]

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