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Les RH en ONG : La Croix…et la bannière ?

Voilà qui a de quoi décevoir les plus fervents partisans des ONG : la Croix-Rouge a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail la semaine dernière, pour de (très) nombreux cas de non-respect du Code du Travail. Ces révélations font quelque peu l’effet d’une bombe dans le milieu associatif français. Alors les ONG, nice place to work * ? Pas si sûr…

 

CR

Le management dans les ONG : une obligation de souplesse et d’adaptabilité

L’organisation des associations comme la Croix-Rouge est soumise à de nombreuses contraintes, sans lesquelles elles ne pourraient mener leurs actions avec efficacité. En effet, celles-ci doivent prévoir des renforts lors de manifestations et d’événements, ainsi que des personnes disponibles pour partir à l’étranger pendant une durée indéterminée, lors d’urgences humanitaires comme le récent séisme au Népal. C’est d’ailleurs le premier argument qu’a avancé la Croix-Rouge en guise de défense : pour sauver des vies, on serait bien obligé de dépasser parfois le cadre du Code du Travail.

Mais attention à ne pas mélanger le travail des bénévoles, assez flexible il est vrai, et celui des salariés qui est quant à lui très réglementé. Or, la population sur laquelle se base le rapport de l’inspection du travail est salariée et en majorité composée de cadres. Cette enquête en rejoint plusieurs autres qui ont aussi démontré que, contrairement à l’idée que beaucoup s’en font, les ONG ne sont pas vraiment des championnes en matière de gestion administrative et de RSE…

La GRH dans le milieu associatif : un manque avéré de professionnalisme et d’organisation

Une entreprise de conseil en Ressources Humaines, TransfaiRH, a notamment mené en 2011 une enquête sur les enjeux RH dans les ONG françaises. Les résultats de cette enquête montrent que si le travail salarié dans les associations est au départ attractif pour de jeunes candidats désireux de s’investir dans l’humanitaire, il s’avère difficile par la suite de fidéliser cette population. La faute peut-être à la dépendance de ces organisations aux financements publics : en cas de baisse des subventions, la sécurité de l’emploi et la mise en place de bonnes pratiques RH sont compromises.

Par ailleurs, si les salariés en milieu associatif bénéficient de plus de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et arrivent ainsi à mieux concilier vie privée et vie professionnelle, l’attention portée aux conditions de travail et au dialogue social se révèle souvent insuffisante. La fonction RH, pour certaines associations, demeure même à un stade embryonnaire quand elle n’est pas carrément inexistante, déléguée à l’administration générale.

S’inspirer des méthodes du privé…mais pas trop

Certains des salariés de la Croix-Rouge ont certes exprimé des craintes face à l’émergence d’une mentalité d’entreprise, qui dénaturerait les valeurs de l’association. Pourtant, de telles carences organisationnelles nuisent aux ONG en termes d’image et d’efficacité ; en effet, même si la législation du travail est parfois un frein au devoir humanitaire, instaurer des pratiques RH plus strictes ne serait pas du luxe pour beaucoup d’entre elles…

Parmi les solutions évoquées par l’étude de TransfaiRH, figurent la création d’une convention collective commune à toutes les ONG françaises, ainsi que l’appel à des organismes externes pour le recrutement et la formation, jouant le rôle d’interface entre les salariés et les associations. Dans tous les cas, on observe que le principe de « l’union qui fait la force » s’impose : c’est en mutualisant leurs efforts, leurs stratégies et les moyens utilisés que les ONG pourront progresser en matière de GRH. Contrairement au privé où chaque entreprise a son propre mode de fonctionnement, le défi des ONG est peut-être bien de trouver un terrain d’entente collectif et associatif.

Et vous, une expérience professionnelle dans une ONG, ça vous tenterait ?

* nice place to work : entreprise où il fait bon travailler

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