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Comment j’ai tué mon boss

Le caporalisme est mort. Vive l’impertinence au travail !

 

L’impertinence au travail telle qu’elle est définie par Agnèes Muir-Pouille consiste en un moyen d’outrepasser des rapports trop formels, faussement polis, qui ralentissent les relations entre collaborateurs en entreprise. 

Tuer son boss, peut-être, mais à quel prix ?

 

La coachImpertinence_constructive_cv400_medium et universitaire Agnès Muir-Pouille, auteur du  Petit traité d’impertinence   constructive paru aux presses universitaires de Grenoble, présente neuf pratiques  de management dites « nutritives » administrées en cas d’endogamie, de vase clos, d’insuffisance relationnelle en entreprise. Ses recherches en matière de management ont révolutionné la perception de la hiérarchie, en mettant en lumière les gênes inhérentes au discours en entreprise. Elle définit ainsi différentes méthodes visant à favoriser l’expression des idées et des doléances des salariés à leur hiérarchie et parvenir à nouer un dialogue fertile, quitte à bousculer la bienséance stérile communément adoptée, voisine de la langue de bois. Une sorte de petit traité de psychologie langagière et comportementale prescrite à tous les acteurs d’une même entreprise pour- au sens figuré, assurément- tuer leur boss.

 Plus généralement, la relation employeur-employé dans les entreprises adeptes de l’art du commandement et de l’ordination s’accompagne d’une « multitude de coûts cachés qui ne pèsent pas seulement sur les bénéfices mais aussi sur la santé des collaborateurs » comme l’affirment Isaac Getz – professeur en psychologie et management – et Brain Mc Carney dans leur ouvrage « Liberté et Cie ». Abattre le caporalisme, en somme, pour plus de productivité et plus de participation.

La plupart des directions d’entreprises optent néanmoins pour un exercice de contrôle autoritaire et hiérarchique. Celles-ci s’imaginent que le principe de règle et toutes les manières habituelles de procéder sont préférables à un arrangement moins formel et plus circonstanciel. Or, il semblerait que ce modèle de management, tout droit tiré des révolutions industrielles, ne soit plus réellement opératoire aujourd’hui. Il relèverait, selon Issac Getz, d’une insulte au libéralisme et d’un grave non-sens bureaucratique.

Dans son « Petit traité d’impertinence constructive », Agnès Muir-Pouille s’intéresse à tous les éléments de nature endotique logés au coeur de la relation employeur-employé, en soulignant l’excès de politesse et le manque de naturel des conversations qui finalement ne conduisent pas à un échange réel. Cette dernière recommande d’en libérer la forme et le propos en les affranchissant de la gangue oppressante qui norme l’ensemble des rapports de communication, ainsi qu’en faisant preuve d’une « impertinence constructive ».

Quitte à faire montre d’un soupçon d’indocilité pour rétablir la participation des collaborateurs en leur donnant droit à une douce insolence toute écolière, autant briser les coutumes et les visages effarouchés. Risquer de paraître effronté semblerait encore, pour la majorité des collaborateurs, incompatible avec l’idée de subordination de toute hiérarchie d’entreprise, et c’est justement cette opinion qu’ Agnès Muir-Pouille entreprend de démentir.

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« L’impertinence constructive » au travail, l’expression peut sembler radicale. Cette posture désigne la capacité à exprimer son avis sur un sujet polémique sans s’attirer les foudres de la hiérarchie. Exprimer une pensée divergente peut, dans l ‘esprit des collaborateurs, s’apparenter à un acte d’impertinence qu’ils jugeraient d’autant plus imprudent que les relations entre individus ne cessent de se virtualiser.

L’idée est précisément d’adapter le type de discours aux nouvelles formes d’organisation du travail – plus consultatives pour la plupart – dont la coordination s’effectue horizontalement, et de ne pas ménager une parole volontariste et constructive.

Dans un entretien accordé au webzine Usine Nouvelle, Agnès Muir-Pouille revient sur un phénomène qu’elle-même a décrypté comme étant une sérieuse constriction de la parole en entreprise, symptomatique d’une certaine surdité dans les rapports professionnels.

 On le sait désormais, les travaux de recherche font état d’un manque d’insolence dans nos relations de travail et c’est dans notre devoir d’y remédier. On objectera qu’un certain pourcentage d’employés préfèrent que leur rôle dans la gouvernance de l’entreprise soit le plus réduit possible. D’autres opposeront qu’ils apprécient davantage le cadre rigide et vertical de leur actuelle hiérarchie, plus commode pour travailler. Ces arguments ne sont pas isolés. Toutefois, ils ne justifient pas la surdité hiérarchique à laquelle nous assistons depuis 1850. Chacun des salariés, du moins engagé au plus ambitieux, doit sentir qu’il a droit à la parole et à l’initiative, facteurs d’une auto-motivation et d’un épanouissement intellectuel irremplaçables.

 

Crédit photo bannière : Comment tuer son boss? de Sean Anders

Johana Bolender

Etudiante en communication, poétesse itinérante.

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2 Réponses

  1. LACROIX dit :

    Merci pour votre billet très intéressant et plus encore, très entraînant…mais attention, relever le gant d’un tel sujet c’est de suite candidater aux jeux olympiques, pour tous ! Ce n’est donc pas gagné pour tout le monde et surtout « que suis-je en mesure de faire moi en ce sens  » serait la question opérative qui me viendrait. L’idée de l’entreprise libérée séduit d’emblée mais pourquoi ça coince alors ?
    Beaucoup de DRH en parlent, c’est un bon signe. Beaucoup de ceux qui agissent déjà en la matière témoignent de l’immense mûr qui se dresse devant eux au démarrage. Nous sommes élevés dans et par le culte du Chef depuis des générations, à cela se superpose le culte de Soi. Ces deux réalités sont profondément antinomiques à l’idée même de l’entreprise libérée. Il ne faut pas sous-estimer cela. Suggérer un seul instant de faire tomber ce totem c’est pour beaucoup et avant tout contester le thermomètre dominant avec lequel on pense se compter et gagner, juste une révolution donc :-).
    Et puis, ce à quoi on s’attaque-là, c’est aussi ce qui nous tient ! Je veux dire ce qui fait problème est ce qui malgré tout structure l’Homme au travail depuis des lunes. En psychologie comportementale, il ne s’agit pas de remplacer le problème par une solution et puis voilà. Il faut ambitionner les petits pas !
    En ma qualité de consultant, je pose chaque fois la question « quelle est votre ambition managériale ? vous seriez surpris de la faiblesse (lieux communs) des réponses. Par ex. je ne comprends pas pourquoi aujourd’hui encore un thème comme l’assertivité n’est pas l’étalon de l’ambition managériale ???
    Je pose trois questions, il peut y en avoir d’autres. 1. Qu’elle est la réelle volonté politique des états-majors ? 2. est-on conscient de notre capacité réelle (Vs handicap) en la matière ? 3. Nos grilles de sélection des manager, répondent-ils à l’enjeu ?
    Bonne journée.

    • Johana Bolender dit :

      Monsieur LACROIX, merci pour votre réflexion dont la sincérité m’interpelle…et qui m’incite à reconsidérer les enjeux de ce billet.
      On ne peut pas renverser la hierarchie -du moins- aussi radicalement et je suis de votre avis. Néanmoins, je considère que la parole (collaborateurs/dirigeants) fait partie du capital de toute entreprise au meme titre que le capital technique, la main d’oeuvre… Les entreprises doivent donc veiller à ce que cette parole puisse circuler librement et surtout qu’elle soit la plus informelle possible, et c’est justement cette notion d’impertinence constructive qui peut s’appliquer, la possibilité de croire en une parole insolente parce que désacralisée, qui vise la communication et non le respect catégorique des formalités/ des politesses langagières/ une parole nette et franche, efficace, qui s’inscrit parfaitement dans les nouvelles formes d’organisations que ces memes entreprises souhaitent mettre en place, plus consultatives pour la plupart. Et, Corneille disait en grand apaiseur : Ne nous colèrons point contre l’insolence. JB

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