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Que reste-t-il du CV anonyme ?

Le 31 mars 2006, une loi était votée pour l’anonymisation obligatoire des CV dans les entreprises de plus de 50 salariés. 9 ans plus tard, les décrets d’application n’ont toujours pas été publiés…

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Frilosité politique

Saisi par la Fédération nationale des “Maisons des potes”, une association de lutte contre le racisme, le Conseil d’État avait donné cet été jusqu’au 9 janvier dernier au gouvernement pour publier les décrets. Or, rien ne s’est passé.

La loi se heurte au scepticisme de l’exécutif,  refroidi par l’étude de Pôle Emploi qui concluait  en 2011 que le recours au CV anonyme était globalement contre-productif.

Si les discriminations liées à l’âge et au genre étaient réduites (les hommes finissant par recruter plus de femmes et vice-versa), il tendrait à « réduire les chances d’obtenir un entretien pour les candidats issus de l’immigration ou habitant une zone urbaine sensible », qui avaient 1 chance sur 22 de décrocher un job avec le CV anonyme, contre 1 sur 10 avec un CV classique.

Des résultats qualifiés d’« inattendus »  par les auteurs eux-mêmes. Selon l’enquête, l’absence d’état civil soulignerait des carences (fautes d’orthographe, diplômes moins prestigieux…) des CV des candidats.

Du côté de nos voisins européens, l’outil n’est que vaguement envisagé, sauf pour la Belgique qui l’a officialisé dès 2005 dans le secteur public. Le ministère du Travail réfléchit  actuellement à d’autres mesures, plus discrètes, de manière à contenter les professionnels.

Des études discordantes

Une expérience plus récente et de plus grande ampleur, menée par le Conseil général de l’Essonne, semblerait en revanche plus positive. Celui-ci a comparé les données anonymisées du premier semestre 2014 avec celles non anonymisées du premier semestre 2012.

Les conclusions diffèrent de celles de Pôle Emploi, puisque les candidats ayant un prénom discriminant ont avec ce dispositif 32 % de chances d’avoir un entretien et 36 % de décrocher le poste. On constate également un effet de  genre positif qui confirme l’intérêt du CV anonyme (+7% d’entretiens pour les femmes).

D’autre part, il est à noter que les recruteurs étaient volontaires et prévenus par Pôle Emploi de leur expérimentation. Ils donnaient 4 fois plus de chances aux candidats «issus de l’immigration» dans les cas où ils étaient informés du nom du candidat. Mais dans la réalité, les recruteurs donnent en moyenne 3 fois moins de chances aux candidats dont le nom est africain.

« On constate que le CV anonyme est bénéfique et positif », commentait Jérôme Guedj, président PS du Conseil général de l’Essonne, qui a décidé de généraliser le dispositif dans sa collectivité – à l’image du Conseil régional d’Aquitaine.

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Un système à revoir ?

Le CV anonyme n’est toutefois pas un remède miracle. Les porteurs de prénoms sujets à discrimination restent malgré tout moins bien lotis que les autres candidats : 26% de chances en moins de passer un entretien et 32% d’être recrutés. La persistance de tels écarts s’explique d’abord par le fait que les recruteurs de la collectivité privilégient les candidats internes et les fonctionnaires, où les candidats d’origine étrangère sont sous-représentés, en plus de « l’effet diplôme », note l’étude.

En amont du recrutement, se pose donc la « question des inégalités dans l’accès aux formations », analyse pour l’AFP l’auteur de l’étude Jean-François Amadieu, président de l’Observatoire des discriminations et fervent défenseur du CV anonyme. Le sociologue préconise aussi « qu’il y ait, dans le processus de recrutement, des épreuves impersonnelles – tests, mises en situation professionnelle – pour réduire le poids de l’entretien, qui est une étape très subjective ».

Côté entreprises, à l’ère des réseaux sociaux, l’idée de se priver d’informations même secondaires « est loin de faire l’unanimité au sein du groupe », explique Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des DRH et du groupe de dialogue, dans une interview à l’AEF. En outre, l’anonymisation systématique entraînerait des coûts supplémentaires.

A titre d’exemple, Axa, pionnier en la matière, a abandonné cet outil de recrutement il y a plusieurs mois, estimant qu’il n’est aujourd’hui plus adapté aux enjeux du recrutement moderne.  D’autres entreprises qui prônent la diversité ne veulent pas non plus voir leur discrimination positive entravée.

Faudrait-il seulement retirer la photo ? A votre avis ?

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5 Réponses

  1. LACROIX dit :

    Vaste plaisanterie que ce CV anonyme ! encore une fausse bonne idée au pays des théoriciens du genre. Déjà que les CV sont souvent peu appréhendés comme une vraie démarche du marketing de soi-même sur un marché solvable ou encore « la vitrine d’un parcours qui doit attiré l’oeil d’un recruteur » alors c’est clair que seuls ceux qui n’ont jamais recrutés peuvent y croire. Deux autre remarques. Si cela avait été une vraie bonne idée on l’aurait tous adoptée, cqfd. Deuxièmement, comment dans un marché de l’emploi comme la France, ou le moindre écart d’avec le parcours idéal qui trône dans toutes les têtes, comment prétendre une seule seconde qu’anonymer ce document si important va rassurer son destinataire ? c’est au moins une énorme hypocrisie autant qu’une vraie perte de temps. Pardon du côté tranché de ma position, mais là ça suffit.

    • Tarek Bendriss dit :

      Avant tout merci pour la franchise de vos propos.
      Ce point de vue pragmatique montre une chose : les recruteurs semblent frileux lorsqu’il s’agit de transgresser les standards usuels de recrutement. Vous déploriez la « culture du no risque » dans un précédent commentaire, n’est-elle pas symptomatique d’un système que l’on pourrait qualifier de rigide ?
      Si le CV anonyme n’est certes pas en adéquation avec les tendances actuelles du secteur, il a le mérite de faire progresser la réflexion quant aux moyens de faire reculer des discriminations qui n’auraient pas lieu d’être.

      • LACROIX dit :

        « Rigide » oui c’est le bon mot et pour une raison quasi idéologique. Je crains qu’on soit gravement malade. Notre maladie est de penser trop en termes de processus de recrutement et pas assez en termes de posture relationnelle dans le contexte particulier d’un processus de recrutement. le mot qui me vient est Assertivité. Une approche plus assertive alimentée par le candidat et le recruteur serait mon idée maîtresse ! mais pour ce faire, il faut pour chacune des parties, assumer/assurer une sacrée maîtrise de soi, de sa valeur, de ce que l’on veut (ou pas) avec une idée sur le but. Pour autant que l’enjeu est évidemment sérieux, évaluer l’adéquation entre un Homme/un projet professionnel/un poste/un projet d’entreprise, ne doit pas être un acte à ce point technique. Par technique je dénonce qu’on est à l’excès dans une vision et donc une approche analytique des contenus au lieu d’être dans une approche relationnelle ou le contenu est le médiateur d’une offre Vs d’un besoin.

        • Tarek Bendriss dit :

          Nous sommes d’accord au sujet du caractère trop « technique » du processus de recrutement. Mais les candidats feront preuve de plus d’audace lorsqu’ils y seront incités. A notre sens, l’approche assertive dont vous parlez ne peut être qu’à l’initiative des recruteurs, en particulier dans le contexte actuel du marché du travail.

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