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RSE : Reconnaissance Sociale en Entreprise

La reconnaissance des salariés est l’un des grands enjeux des politiques RH aujourd’hui. Elle suppose des conduites nouvelles de la part de l’encadrement. A ce propos, une forme émergente de management, plus communicationnelle et horizontale, cristallise le recours à la reconnaissance comme vecteur de performance. Les ordres et la hiérarchie formelle semblent avoir laissé place à l’autonomie, la créativité et la responsabilité.

reconnaissance

La reconnaissance : un outil multidimensionnel

La reconnaissance recouvre de multiples sens. En entreprise, elle se définit comme le fait de désigner les signes qu’autrui manifeste, qui soulignent la valeur attribuée à un individu. Il est possible de dégager quelques dimensions principales de la reconnaissance au travail.

• La reconnaissance de la personne
En premier lieu, on peut reconnaître le salarié en tant que personne. Dans cette conception humaniste, le RH devrait mobiliser ses capacités d’écoute et de dialogue. On lui accorde souvent le rôle de liant dans l’entreprise. Acteur au cœur d’un tissu de relations, il est garant du vivre ensemble. Dans la pratique, valoriser le salarié en tant que personne importante pour l’entreprise passe par des faits concrets, comme le saluer le matin, le consulter avant de prendre une décision et le tenir informer des différents choix pris.

• La reconnaissance des résultats
Une autre forme de reconnaissance s’attache aux résultats. Le management contemporain est très orienté vers la réussite d’objectifs et le RH, accompagné du manager, récompensent le salarié par des primes, des gratifications, de l’intéressement et parfois des formations. Des rétributions symboliques sont aussi présentes à travers des expressions langagières quotidiennes comme « bon travail » qui ont aussi un certain effet sur la motivation et l’engagement des collaborateurs.

• La reconnaissance de l’effort
Même si les résultats ne sont pas atteints, RH et managers devraient reconnaître l’effort car les résultats ne sont pas forcément proportionnels aux efforts fournis. Cela nécessite de se détacher du rigorisme des résultats et de prendre en compte les éléments qui ont pu entraver l’atteinte de l’objectif. L’encadrement doit ainsi adopter une posture réflexive en se demandant ce qui n’a pas fonctionné. De plus, reconnaître l’investissement et les efforts fournis renforce la confiance portée aux salariés et le confortent dans l’idée qu’il est utile pour l’entreprise, qu’il a sa place.

• La reconnaissance des compétences
Enfin, les entreprises mettent de plus en plus la créativité, l’innovation et l’autonomie en avant et il revient au RH de reconnaître ces compétences. L’une des limites de l’autonomie est l’invisibilité du travail et la difficulté de l’apprécier à sa juste valeur. Bien que les salariés ne soient plus sous le contrôle d’un responsable, RH et managers devraient intensifier le « feedback » et les retours positifs pour rassurer le salarié que son travail est de qualité et lui montrer de l’intérêt.

Toutes ces marques de reconnaissance motivent les salariés, leur donnent le sentiment de faire partie d’une communauté et leur permettent de donner du sens à leurs efforts.

 

Reconnaître pour prévenir les conflits et les risques psychosociaux

Le nouveau management fait de la reconnaissance un outil de gestion du personnel, un levier de motivation pour éviter les conflits et augmenter la performance. Toutefois, si faire preuve de reconnaissance est une condition à l’amélioration du climat social de l’entreprise et à la motivation des salariés, afficher un déni de reconnaissance peut, à l’inverse, être à l’origine de nombreux troubles pour ces derniers. Ce déni s’accompagne de frustrations qui peuvent naître à partir d’une absence de prise en compte des attentes de reconnaissance des individus ou de jugements dévalorisants et dépréciatifs sur leur travail.
Le déni de reconnaissance affecte le bien-être de l’individu dans l’entreprise et peut créer une situation de malaise, de stress, voire d’exclusion car la reconnaissance est une forme d’intégration sociale. Le fait que les enquêtes relatives aux risques psychosociaux intègrent la variable « reconnaissance au travail » souligne sa portée explicative et insiste le caractère essentiel de la valorisation de la reconnaissance en entreprise pour éviter la prolifération des conflits et les situations de mal-être.

Les individus ont un appétit croissant de reconnaissance. Il revient aux RH et aux managers de leur proposer un menu consistant, fait de rétributions financières mais surtout symboliques, et accompagné de retours fréquents sur le travail. C’est avec le ventre plein que vient la performance.

 

Par ailleurs, je n’échappe pas à la soif de reconnaissance donc quelques retours et commentaires sur cet article seraient les bienvenus. A bon entendeur…

 

Sources : La reconnaissance : Des revendications collectives à l’estime de soi, ed. Sciences humaines

3 Réponses

  1. octobre 11, 2014

    […] La reconnaissance des salariés est l’un des grands enjeux des politiques RH aujourd’hui. Elle suppose des conduites nouvelles de la part de l’encadrement. A ce propos, une forme émergente de management, plus communicationnelle et…  […]

  2. octobre 21, 2014

    […] et devient alors une source de frustration pour les managés qui peuvent croire à un manque de reconnaissance. En effet le manager est souvent source de fantasmes. Nous voulons qu’il soit franc sans […]

  3. mai 14, 2015

    […] autrement dit à la fois individuelle et collective. Selon les analyses scientifiques il y aurait quatre dimensions essentielles dans la reconnaissance: celle de la personne, celle des résultats, celle de l’effort et celle des […]

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