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L’alternance question de vie ou de mort ?

Si pour certains étudiants, l’alternance n’est pas la panacée, nous l’évoquions déjà dans l’article « Alternance ou non, that is the question« , elle est pour certaines entreprises un enjeu crucial dans la question de la transmission des savoirs.

 

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Lors de la dernière campagne présidentielle, le contrat de génération était une proposition intéressante qui consistait à favoriser par une incitation financière l’embauche d’un jeune qui serait formé par un senior proche du départ à la retraite (http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/presentation,2238/qu-est-ce-que-le-contrat-de,15966.html).
Dans les faits, cette mesure a surtout accéléré les embauches déjà envisagées…Malgré ses résultats mitigés, cet outil a eu le mérite de mettre sur le devant de la scène une notion trop souvent mise au second plan : la transmission des savoirs en entreprise.

Or les enjeux de cette transmission sont cruciaux pour certaines entreprises, face au risque de perte de compétences lors de départs à la retraite, de mobilité interne ou de forte restructuration par exemple.

Lors de la préparation de mes oraux pour le CELSA, j’ai rencontré le directeur de la formation de DCNS, une entreprise de construction de navires militaires. Pour cette entreprise, la complexité de la transmission des savoirs réside dans la durée de ses projets qui s’étalent sur plusieurs années. « Nous sommes à l’opposé d’une industrie de série, le process est tout sauf écrit. Il faut répondre à des aléas. Encore plus qu’ailleurs, la dimension humaine est essentiel, l’homme compte énormément. »

Pour ce faire, plusieurs éléments sont mis en avant :
– La formalisation des savoirs par des films, des interviews, des procédures.
– L’alternance, « L’alternance est la réponse, l’outil de réponse technique à la préoccupation d’une entreprise de prototype comme la nôtre. »
Cette volonté s’est exprimée dans la création des filières du talent DCNS. (http://www.lesfilieresdutalent.fr/programme/la-transmission-du-savoir/)

Au delà de cet exemple, les bénéfices d’une transmission des savoir intergénérationnelles dans une entreprise apparaissent multiples :

– Temps d’adaptation des nouveaux arrivants réduit
– Valorisation de l’expérience des plus anciens
– Enrichissement mutuel en compétences et savoirs et donc accroissement des compétences individuelles et collectives
– Cohésion d’équipe
– Motivation des anciens
– Meilleur rythme d’apprentissage pour les apprentis

Néanmoins malgré ces bénéficies, les salariés peuvent être réticents à transmettre leurs savoirs. Les anciens peuvent avoir peur de perdre leur place et considérer qu’ils détiennent un avantage distinctif. Les jeunes peuvent ne pas voir une corrélation entre ancienneté et compétence technique chez les anciens.
Il semble donc que pour pouvoir réussir sa transmission de savoirs, l’entreprise doit être consciente de ses compétences clés sans lesquelles elle ne pourrait exister et ainsi anticiper la transmission de ses savoirs. Elle doit créer un environnement favorable à la transmission, mixer les équipes, sécuriser les parcours, valoriser l’expérience et reconnaître les compétences acquises. Il me semble que pour être une réussite, la transmission doit s’inscrire dans une démarche globale et faire partie petit à petit de la culture d’entreprise.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

 

 

Pour aller plus loin :
Delay Béatrice, « La transmission des savoirs dans l’entreprise », Informations sociales6/ 2006 (n° 134), p. 66-77
URL : www.cairn.info/revue-informations-sociales-2006-6-page-66.html.

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