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RH et KPI : une union pour le meilleur et le pire ?

KPI. Key Performance Indicator (indicateur clé de performance).

Cet acronyme aux sonorités quelque peu barbares désigne un outil de mesure des données liées aux processus clés de la stratégie d’une entreprise.
Avant tout indicateur de mesure, les KPI jouent avec des données chiffrables. L’essor de leur utilisation s’est faite parallèlement à la montée en puissance des stratégies de Cost Killing : il faut « passer au peigne fin tous les coûts, matériels et immatériels. » Les KPI peuvent ainsi servir à observer l’évolution de piliers de la performance d’une entreprise ou de ses départements. Les ressources humaines n’échappent pas à ce phénomène ; les KPI n’apporteraient-ils pas qu’une analyse réduite de l’étendue des actions RH ?


Le big data n’a qu’à bien se tenir

Comme le montre notre infographie, le KPI s’attaque au quantifiable. Or, les services RH regorgent de données (des mouvements d’effectifs à des informations plus personnelles, comme des bilans médicaux), ce qui leur permet entre autres de réaliser des bilans sociaux détaillés. L’analyse de leur action par le prisme unique du KPI semble alors possible : une KPI-thèque recense ainsi plus de 300 KPI différents, applicables aux domaines RH.

Utiliser la force de l’autre

L’utilisation des KPI en Ressources Humaines pourrait faire craindre une déshumanisation de la fonction, de paire avec la dématérialisation qu’elle vit depuis peu. Cependant, cette utilisation peut se légitimer. Les KPI effectifs reflètent la stratégie d’entreprise au niveau opérationnel. Si les ressources humaines ne créent pas de la valeur directement, elles seules permettent à l’opérationnel (et aux opérationnels) de créer une croissance de l’entreprise.

Certes, un service analysé à l’aide de KPI subit une augmentation de la pression : on attend de lui une performance immédiate, laissant peu de marge à l’innovation infructueuse, à l’erreur. Mais, du même coup, on reconnaît la part du collaborateur, en tant que personne, à la performance de l’entreprise. C’est aux RH d’apprendre à utiliser ces KPI pour promouvoir leur valeur ajoutée à eux et, pourquoi pas, obtenir un budget supplémentaire. La plupart des entreprises ont pour objectif de devenir un des employeurs préférés des candidats. Toute entreprise (grande ou petite) peut ainsi adapter la communication de grands groupes comme L’Oréal ou Air Liquide à la taille de sa propre structure , afin de faire connaître ses activités. L’analyse du nombre de candidatures reçues avant et après l’institution de ces action de communication pourra alors se faire par le biais d’un KPI. La rétention de ces talents serait ensuite analysée par de nouveaux KPI…

Ne pas s’éparpiller  !

– Plus une entreprise est importante, plus il est difficile de disposer de données fiables. Réduire le nombre de KPI permet de concentrer les efforts d’actualisations des données.
– En interne, il est intéressant de développer une communication autour de la mise en place des KPI. En petit nombre, ils aident les collaborateurs RH à prioriser leurs tâches et à travailler avec  la stratégie globale de l’entreprise en tête

Attention, contrairement à ce que vantent certaines sociétés, les KPI n’édictent pas une « vérité unique », mais ne sont que des analyses partielles de la réalité d’une entreprise. S’il est facile de trouver des indicateurs pour analyser le service Compensations & Benefits, il est plus difficile d’évaluer les programmes de reconnaissance non monétaire, ou même l’empreinte de petites reconnaissances comme le « Bravo » d’un manager à son équipe.

La limite majeure des KPI est énoncée dès leur définition : ils n’évaluent pas le qualitatif. Un taux d’absentéisme bas ne garantit pas l’absence de rivalités nuisibles aux plus faibles ou le présentéisme. La KPI-thèque recense moins de 1,5% de KPI consacrés à l’environnement de travail et à la communication interne (au 8 septembre 2014). Mais cette impuissance n’est-elle peut-être qu’un reflet de l’exercice quotidien de la fonction RH qui, emportée par un administratif chronophage (dont la consolidation de données pour les KPI font partie), n’a souvent pas assez de temps à accorder aux tensions passagères mais qui, accumulées, risqueront un jour de nécessiter l’utilisation de « Lagging Indicators (cf Infographie) pour comprendre comment on en est arrivé là…

D’ici là, malgré des réticences compréhensibles, il faut réussir à jouer de ces indicateurs, pour mettre en valeur l’oeuvre des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Source :
Iveta Gabčanová, Human Resources Key Performance Indicators (2012)

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4 Réponses

  1. septembre 9, 2014

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  2. septembre 15, 2014

    […] KPI. Key Performance Indicator (indicateur clé de performance). Cet acronyme aux sonorités quelque peu barbares désigne un outil de mesure des données liées aux processus clés de la stratégie d’une entreprise. Avant tout indicateur…  […]

  3. octobre 5, 2014

    […] KPI. Key Performance Indicator (indicateur clé de performance). Cet acronyme aux sonorités quelque peu barbares désigne un outil de mesure des données liées aux processus clés de la stratégie d’une entreprise. Article tiré de celsa-rh.com […]

  4. novembre 23, 2014

    […] RH et KPI : une union pour le meilleur et le pire. KPI. […]

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