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Test de recrutement : cap ou pas cap ?

Moins de 20% des embauches correspondent à des créations de poste en CDI. Les recruteurs, chargés de sélectionner les heureux élus, ont d’autant moins droit à l’erreur. Recourir à des tests lors du processus de recrutement est souvent vu comme un moyen de valider un choix rationnellement. Mais, peut-on vraiment faire confiance à ces tests ?
Celsa-RH a interrogé Danielle Boulos, consultante en Ressources Humaines et titulaire d’un DESS en Psychologie du Travail. Voici ce qu’il a retenu :

1- Aucun test ne peut prédire la réussite d’un candidat à un poste
Il faut distinguer les tests dits d’intelligence ou d’aptitude des tests dits de personnalité.
– Les tests d’intelligence ou d’aptitude mesurent avec précision un résultat qui est quantifié et prédictible de l’aisance intellectuelle ou de l’aptitude étudiées (aisance spatiale, sens des chiffres etc..)
– Les tests de personnalité n’ont pas de valeur dans l’absolu. Il ne faut pas prendre ces résultats au premier degré. Tout réside dans l’art d’analyser un test avec pertinence, en faisant interagir ses différents résultats, puis en les mettant en relation avec l’entretien de personnalité. Tout test demande donc un temps d’appropriation, afin d’affiner l’analyse qu’on peut en tirer.

2- Un seul test ne peut s’adapter à tous les postes
Il faut d’abord connaître les caractéristiques nécessaires au candidat idéal pour pouvoir choisir un test. Afin de recruter des commerciaux sur le terrain, qui travaillent en très grande autonomie et dans des conditions parfois difficiles (début de mission à 5h du matin, longs trajets professionnels), Danielle Boulos a ainsi cherché un test permettant d’évaluer l’autodiscipline. En soumettant à titre d’expérience ce test aux meilleurs éléments de l’entreprise, elle a ainsi pu vérifier que le score sur l’échelle testant l’autodiscipline était toujours élevé, alors que les résultats sur d’autres échelles pouvaient beaucoup varier selon les individus, en dépit de performances similaires.

3- Les test de personnalité ne sont pas nécessaires quand on recrute des cadres supérieurs
Le contexte de recrutement d’un cadre supérieur est particulier : le plus souvent, ses missions sont trop diverses pour que l’on puisse définir une attitude-clé chez un candidat idéal. Les collaborateurs peuvent réussir en mettant en oeuvre des compétences différentes : là où un chef de produit marketing brillera par sa créativité mais sera ralenti par sa mauvaise gestion des priorités, un second compensera son manque d’imagination par une organisation rigoureuse.

4- Sachez envisager le coût temporel d’un test
Les procédures de recrutement comprennent le plus souvent 2 à 3 entretiens d’embauche, afin de rencontrer le département RH, et les opérationnels. Ne pas faire passer un test à un candidat, qui a peut-être d’autres pistes en cours, est un moyen de perdre le moins de temps possible et de ne pas le fatiguer inutilement.
Enfin, plus l’on fait passer un test, plus il est connu, et plus les candidats seront en mesure d’y avoir été préparés.

5- Conseil aux testés

  • Ne stressez pas : ce test n’est jamais qu’un élément parmi d’autres.
  • Soyez honnêtes : les tests psychologiques intègrent une part statistique difficile à évaluer lorsqu’on passe un test, qui risquerait de révéler votre tentative d’influencer les résultats. Et puis, forcer un trait de personnalité se fait toujours au détriment d’un autre.
  • Si vous n’êtes pas embauché à la suite d’un test, cela ne remet en cause ni vos compétences, ni vos connaissances. Cela signifie simplement que vous ne répondez pas à une exigence définie par une entreprise.

Alors, cap ou pas cap ?

Danielle BOULOS dirige le cabinet Danielle Boulos Conseil qui intervient en accompagnement des entreprises pour tout ce qui touche les ressources humaines : bilans de carrières, audit d’équipes, recherche de cadres et dirigeants par annonce et approche directe.

 

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