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Peut-on faire confiance à l'immatériel en RH?

Dans un environnement mondialisé, financiarisé et où la technologie nous affecte tous, quelle place doit-on donner aux dispositifs nouveaux qui permettent la dématérialisation de l’information et des documents RH ?

Le constat aujourd’hui est le suivant : peu de responsables en ressources humaines franchissent le pas de la dématérialisation des divers documents. Selon un sondage de www.myrhline.com ils ne sont que 11%. Cependant, c’est bien en ce sens que vont les pratiques RH. Ce passage à l’informatique et à Internet est censé être plus écologique car il incite à utiliser moins de documents-papiers, il réduit ainsi les coûts et permet de gagner du temps en envoyant instantanément l’information nécessaire aux destinataires voulus. Cependant cette volonté se heurte aux problèmes pratiques, humains, et relationnels suivants:

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1)      La fracture numérique : il existe une inégalité d’accès à ces nouvelles technologies parmi les employés et surtout à Internet. Si l’entreprise propose de dématérialiser, elle doit donc assurer un poste d’ordinateur ou au moins un poste de téléphonie intelligente garanti à tous les collaborateurs afin que le système soit équitable pour tous et puisse fonctionner. Dans le cas contraire, la dématérialisation risque de creuser la fracture numérique entre les divers salariés. De plus certains métiers qui ne sont pas des métiers de bureaux empêchent par leur nature même l’usage d’Internet, comme par exemple les métiers où l’on travaille sur un chantier.

2)      Confiance et confidentialité? La question de la confidentialité mais aussi de la confiance est problématique pour ce genre de pratique, surtout pour les documents personnels comme les bulletins de paie. Mais le défaut majeur est que toutes les données RH ne sont pas dématérialisables car elles risquent de perdre leur valeur. Par exemple, tous les documents juridiques, les contrats d’embauche etc. perdent toute leur validité juridique une fois numérisés. Cela explique la méfiance des collaborateurs face à ce type de procédé, car on ne sait pas si l’on peut faire autant confiance à un document numérique qu’à un document tangible.

3)      La question du relationnel : sur le plan purement humain la généralisation d’une information numérisée risque d’avoir un impact négatif sur le climat en entreprise, rendant les relations entre les différents niveaux de hiérarchie et avec les responsables RH plus indirects. Cet appauvrissement du relationnel peut être causé par d’autres éléments comme la suppression de postes intermédiaires, surtout les postes de terrain. Cela risque de rendre les relations entre les diverses strates plus distantes et surtout, empêche de prévenir les risques humains.

Les contraintes citées n’entraveront probablement pas pour longtemps la dématérialisation des documents, car c’est une technologie qui facilite la gestion administrative et qui est en phase avec l’ère du temps. La véritable question est donc de savoir comment les professionnels RH vont pouvoir contourner leurs effets néfastes. Le souci majeur sera de donner confiance aux collaborateurs à travers un accompagnement au changement efficace, mais aussi de s’assurer que ces pratiques ne creusent pas la fracture numérique entre les divers métiers. Enfin, il faut faire face à la problématique de l’humain qui revient à chaque avancée technologique et ne pas remplacer les relations professionnelles par un outil numérique, ou du moins pas à tous les niveaux.

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1 Réponse

  1. septembre 9, 2014

    […] Ressources Humaines pourrait faire craindre une déshumanisation de la fonction, de paire avec la dématérialisation qu’elle vit depuis peu. Cependant, cette utilisation peut se légitimer. Les KPI effectifs […]

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