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I-Recrutement for I-Robot ?

 

 

Le système ATS, ritournelle déjà dépassée dans les RH ? Pas si sûr. Aujourd’hui ce système informatique de stockage et de tri de données, partie prenante du recrutement et de la gestion de personnel, reste encore largement méconnu. Zoom sur cet outil de plus en plus présent dans les entreprises.

CRM Ressources humaines

CRM vs. ATS : la rengaine des Acronymes

Bien loin de nous les tiroirs fourmillant de CV, les piles de dossiers candidatures et autres fiches de renseignements, l’heure est à la dématérialisation. Place donc aux logiciels d’E-Recrutement autrement connus sous le sigle de CRM (candidate relationship Management) qui font office de CVthèques où sont précieusement enregistrés les Cv reçus et sourcés sur les différents  Jobboard ou  réseaux sociaux. Par ce  système de classement, les recruteurs et RRH obtiennent un suivi de leurs candidats. Pour être efficient, ce SIRH se doit d’être constamment renseigné ; toute nouvelle action en rapport avec un CV étant enregistrée dans cette base de données. Ces logiciels sont exclusivement réservés pour le recrutement et la gestion de carrière (interne à une entreprise ou bien dans des cabinets spécialises). Ainsi,  le CRM est un outil assurant la liaison candidat-poste.

Classiquement dans le recrutement, la sélection des CV revient au chargé de recherche. Celui-ci exécute les actions de sourcing sur les Jobboard où, a l’aide de mots-clefs, il détermine la pertinence d’un profil pour un poste. Pour ce qui est de la formation, de l’intégration ou du suivi de carrière, les RRH ou managers sont les plus à même de connaître l’évolution de leurs collaborateurs (grâce notamment aux entretiens individuels). Aujourd’hui, devant la hausse des candidatures, les entreprises font bien souvent le choix d’un système plus complet de gestion.

Alors, quelle différence faire avec l’ATS ? Le système d’applicant tracking system n’est autre qu’un CMR départi de toute action humaine. D’abord utilisé dans le domaine commercial, ce système s’est peu à peu immiscé dans le monde RH ces dernières années. Dans son article Guillaume Rouzaud, compare ce système à un Hub englobant différents canaux servant le recrutement ; l’ATS permet de sélectionner les candidats par des formulaires, sur les Jobboards et réseaux sociaux professionnels. L’ATS étudie chaque Cv, trie grâce à des algorithmes puissants les mots-clefs utilisés, l’expérience du candidat, le type de sociétés dans lesquelles il a travaillé, et peut, selon les résultats, trouver automatiquement les postes en adéquation. Le rôle du recruteur est moindre et les opérationnels peuvent eux-mêmes effectuer les actions de pré-sélection, automatisées par une entité informatique. Ce système ATS s’est par ailleurs illustré dans la création du robot Mathida.

Le recrutement ? Un coût. L’intégration ? Un investissement.

Les entreprises pro-ATS voient dans ce système de Big Data automatisé une sorte de Business Intelligence servant la stratégie de l’entreprise. L’ATS permet, entre autre, de réduire de manière significative le coût du recrutement. L’entreprise n’est plus dans le besoin d’externaliser son recrutement en faisant appel à des prestataires, ni de se pourvoir de licences Jobboard onéreuses, ou bien enfin de compter dans ses rangs un service de recrutement dédié.

Cette accessibilité des données permet également en interne un suivi des carrières. En fonction des informations, le RRH pourra alors connaître au mieux l’évolution des collaborateurs dans l’entreprise. A terme, l’ATS doit pouvoir fidéliser les employés, assurer une meilleure intégration des talents et surtout générer une relation pérenne entre l’entreprise et le salarié.

La relation sans le dialogue ?

Pour autant, l’ATS peut-il remplacer l’entretien annuel, le sourcing des candidatures, en somme la relation RH-candidat ? S’il ne peut l’annihiler complètement, ne peut-il pas lui nuire en dépersonnalisant les processus RH ? C’est du moins ce que pensent les plus fébriles à l’encontre de ce système.

Bill Boorman,  voit en l’ATS un frein pour le recrutement. En occultant le dialogue et la relation directe avec les services RH, une distinction est faite entre les postulants qui sont en quête d’un travail et les candidats qui recherchent une entreprise et une évolution. Un candidat sera moins enclin à compléter un formulaire qui sera automatiquement analysé par un processus mathématique. De plus, si un bon profil n’intègre pas les mots-clés attendus, son CV ne sera pas retenu. Ce système aléatoire questionne donc la réelle efficience de ces SIRH.

Pour Cédric Allouche, responsable commercial au sein d’un cabinet de recrutement « la déshumanisation des processus RH est déjà présente. Plus une société est importante, plus elle ressent le besoin de contrôler au plus juste les taches de chaque poste et définir son cadre. Ce qui intéresse l’entreprise pour son rendement est le fait qu’un employé réponde par son expertise au plus près des fonctions pour lesquelles il est engagé. ».

L’ATS pose une question plus large, celle de la mécanisation des secteurs d’activités : où nous mène l’automatisation des services ? Comment appréhender la relation entreprise-candidat dans cette deshumanisation des ressources ?  

Sources :

http://exclusiverh.com/dossiers/big-data-quelles-applications-pour-les-rh.htm

http://rhevolution.eu/tag/ats/

http://rmsnews.com/truparis-innovations-ats/

http://www.lestalentsdalex.com/2014/06/de-retour-de-irecruit-2014-vers-une-ere-post-ats/

 

 

 

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6 Réponses

  1. CRM est utilisé comme Customer Relationship Management – moins comme Candidate mais ce serait le rêve !
    Puis une des questions à se poser est la mise en perspective du coût de mise en place d’un ATS vs. les coûts économisés de jobboards ainsi que l’accompagnement et la formation sur ce type de logiciels.
    Si c’était aussi bien, pourquoi toutes les entreprises n’en ont pas un ? 🙂

  2. Recruteur dit :

    Cet article n’est absolument pas conforme à la réalité du recrutement. Les ATS (applicant tracking system) sont des logiciels qui servent aux chargés de recherche à dématérialiser leurs taches. Au contraire de ce que dit l’article, ils permettent de se concentrer sur les taches humaines. En france, ces logiciels sont édités par des sociétés comme TalentSoft, HumanSourcing, Altays, etc. Il y a envion une bonne trentaine d’acteurs spécialisés. La preuve que les systèmes automatiques ne sont pas prets de remplacer les humains : la tache automatique qui s’appelle le « parsing » et qui consiste pour un logiciel à lire un CV et à extraire correctement les données donne des résultats acceptables dans 60% des cas seulement.

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