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Le suicide: preuve de la faillite « communicationnelle » des entreprises?

Suicide. Voilà un mot qui crée instantanément le malaise. Très explicite en même temps qu’il désarme, le suicide relève du tabou tenace. Pourtant, il touche tristement 10 500 personnes par an (selon santé.gouv.fr), soit 3 fois plus que les accidents de circulation. Il faut multiplier par 20 les « suicidants » pour obtenir le nombre de tentatives de suicides déclarées auprès des urgences hospitalières. Le suicide n’est donc pas un facteur de décès négligeable, d’autant que selon le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé, il est possible de le prévenir. Qu’en est-il du suicide professionnel ?

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 Le travail, c’est la santé ?

Le travail est traditionnellement considéré comme un frein au suicide, en ce qu’il renforce le lien social entre les hommes, mais ce facteur protecteur tend à devenir celui de la détresse. S’il est parfois considéré comme un vecteur aggravant une santé mentale déjà fragile, il aura fallu attendre le suicide d’un salarié de France Télécom à Marseille, le 14 juillet 2009, mettant explicitement en cause son employeur dans une lettre*, pour voir en l’environnement professionnel la source du problème.

Le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé estime que chaque jour, en France, une personne se suicide en raison de son travail. France Télécom expliquera, à raison, que « les causes d’un suicide sont multiples ». Cependant, les entreprises ont aujourd’hui une responsabilité juridique pour prévenir les suicides. En effet, il est inscrit dans le Code du Travail qu’elles se doivent d’évaluer les risques psychosociaux pour chaque fonction. Elles encourent même des poursuites pénales si l’on considère qu’elles ont « provoqué le suicide d’autrui ». Ainsi, des instructions ont été ouvertes pour juger de ladite responsabilité des entreprises dans les différents suicides survenus chez France Télécom par exemple. Didier Lombard a alors été poursuivi pour harcèlement moral.

« Je me suicide à cause de mon travail à France Télécom. C’est la seule cause. »

Le suicide est fatal, mais ce n’est pas une fatalité !

Nombre des personnes en profonde dépression ayant été prises en charge à temps témoigne d’un « isolement assassin ». Les groupes de parole des années 70 pendant lesquels les salariés pouvaient échanger librement sur ce qui les tracassaient au quotidien ont disparu. Pire encore, les Responsables Ressources Humaines, représentants de l’écoute au travail, ont tendance à être externalisés de l’opérationnel. C’est le cas de France Télécom qui a supprimé en un temps record ses RH dits « de proximité » renforçant encore davantage ce sentiment d’isolement. Quant aux objectifs et aux perspectives d’évolution, ils sont de plus en plus individualisés, rompant le lien social qui était jusqu’ici un rempart aux suicides professionnels. En connaissance de cause, il revient alors aux entreprises de réintroduire le dialogue dans les équipes par une revalorisation de la fonction Ressources Humaines auprès des employés et des managers, qui se retrouvent souvent être les boucs émissaires de politiques décidées bien loin de la réalité.

Mon psy, mon manager

Ces dernières années, le pouvoir et la pression pèsent de plus en plus lourds sur les épaules des managers. Ils seraient devenus psychologues à en croire l’aisance avec laquelle les cabinets de conseil se servent de la courbe de Kübler-Ross (cette psychiatre américaine a mis en évidence les 5 étapes que les patients en fin de vie vont être amenés à vivre, allant du déni à l’acceptation) comme appui pour l’accompagnement des salariés en fin de carrières. A ceci près qu’ils ne sont ni psychologue, ni face à des patients en fin de vie ou, du moins, ce ne devrait pas être le cas. Dès lors lesdits managers portent des responsabilités qui ne devraient pas être les leurs, pour la simple et bonne raison qu’ils ne sont pas formés pour. Si faire appel à une telle courbe flatte l’ego de certains experts déconnectés de l’opérationnel, cela peut avoir des conséquences désastreuses sur les salariés.

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Par honte de ne pas réussir à gérer eux-mêmes des salariés en mal-être, les managers se réfugient derrière cette courbe et ces « petits trucs » appris par cœur, et omettent de faire appel au RRH ou à la médecine du travail. Il ne s’agit pas là de blâmer des managers mal conseillés et souvent perdus dans les méandres de l’esprit humain torturé mais plutôt, une hiérarchie qui demande l’application de ces méthodes.

En conclusion, les managers se doivent de faire aveu de faiblesse lorsque c’est le cas, mais ils ne le feront pas tant que les dirigeants ne prendront pas conscience qu’ils détiennent plus que des Ressources, de l’Humain. Alors, s’il faut les convaincre en avançant des intérêts économiques, les suicides et les tentatives de suicide dans leur ensemble coûtent chaque année 5 milliards d’euros à la collectivité (Etat et entreprises). Le cynisme ne semble pas avoir de bornes.

Sources :

www.sante.gouv.fr

www.legifrance.gouv.fr

www.liberation.fr/economie/2009/07/27/france-telecom-un-salarie-se-suicide-et-met-en-cause-sa-hierarchie_572801

Documentaire de Bernard Nicolas, France télécom, malade à en mourir.

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2 Réponses

  1. Kaczmarek dit :

    Bonjour Florence,
    Je réagis (un peu tard) à ton article concernant le mal-être en entreprise et le suicide en particulier.
    Tu mets parfaitement en lumière le désarroi des managers auxquels on demande la lune, il faut garder en tête qu’eux mêmes peuvent se trouver dans ces sutuations de détresse.
    Je travaille actuellement sur une intervention relative à la combinaison « déroulement de la stratégie et limitation des RPS ». Si la rupture du lien Entreprise/salarié vient comme tu le dis d’un déficit de communication, cette source n’est pas la seule. Bien sûr la considération, le respect, la politesse (eh oui !) sont essentiels, il faut toutefois ajouter la compréhension du futur de l’entreprise, de son futur dans ce futur, l’implication dans « l’aventure commune » ‘mon objectif est aussi celui de l’entreprise et inversement), le sentiment de l’existence d’une justice interne, une organisation favorisant le développement RH, une autonomie nécessaire et suffisante, un avis qui est pris en considération…autant d’aspects à prendre en compte au delà de la communication (je devrais dire simultanément à la communication), autant de pistes pour limiter les RPS et leur aspect extrême comme le burn-out ou pire le suicide.
    Comme tu le dis très justement, les entreprises pour lesquelles « l’homme est la première richesse » (tu parles !) ne réagissent que lorsqu’elles sont à 2 pas du précipice ou pour les plus sages d’entre elles, lorsqu’un dirigeant éclairé (parfois avec l’aide du CHSCT) comprend que négliger ses salariés nuit gravement à la santé de son entreprise….
    Une longue histoire qui n’est pas terminée.
    Patrick

  1. mars 16, 2015

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